Аттестация персонала: проблемы деловой оценки государственных служащих

Качественные методы - это методы описательного характера, определяющие качества служащего без их количественного выражения. Наиболее распространенные в международной практике качественные

Аттестация персонала: проблемы деловой оценки государственных служащих

Дипломная работа

Менеджмент

Другие дипломы по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Аттестация персонала: проблемы деловой оценки государственных служащих

Оглавление

 

Введение

Глава 1. Теоретические основы аттестации персонала в государственной службе

1.1 Аттестация как средство реализации кадровой политики

1.2 Комплексный характер деловой оценки государственных служащих

1.3 Методы и инструменты аттестации как комплексной оценки персонала государственной службы

Глава 2. Анализ аттестации государственных гражданских служащих в Правительстве Ленинградской области

2.1 Нормативно-правовые основы организации аттестации государственных гражданских служащих в Правительстве Ленинградской области

2.2 Порядок проведения аттестации в Правительстве Ленинградской области

2.3 Итоги и проблемы аттестации государственных гражданских служащих в Правительстве Ленинградской области

Глава 3. Предложения и рекомендации по совершенствованию аттестации государственных гражданских служащих

3.1 Аттестация государственных гражданских служащих как инструмент стимулирования качества труда и роста профессионализма

3.2 Оценка потенциала государственных гражданских служащих в процессе их аттестации

3.3 Тренинги как специфическая форма оценки государственных гражданских служащих

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

 

Актуальность темы исследования. Большая нагрузка в процессе реформирования государственной службы ложится на кадры. В настоящее время требования к государственным служащим как профессионалам своего дела возросли. Одним из основных инструментов реализации кадровой политики, закрепленным законодательно и направленным на совершенствование деятельности органов государственной власти по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, является аттестация, призванная привести в соответствие профессиональный уровень последних с квалификационными требованиями должности. По результатам аттестации принимаются решения о необходимости повышения квалификации государственных служащих, определяются направления их профессионального обучения и развития, решается вопрос о продвижении по службе, установлении надбавки, присвоении государственному служащему квалификационного разряда и т.д. Таким образом, аттестации принадлежит центральное место в системе работы с персоналом органов исполнительной власти.

От эффективности аттестации, как средства оценки, от надежности ее результатов во многом зависит успех реализации других направлений работы с персоналом (ротация, обучение и развитие и т.д.). Однако, несовершенство законодательства, неразвитость и противоречивость нормативно-правовой базы государственной службы затрудняют успешное внедрение аттестации на уровне федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, где аттестация зачастую превращается в формальную процедуру, навязанную "сверху".

Центральным вопросом аттестации госслужащих является проблема методов оценки. Применение любого метода возможно только при четко определенных критериях, составляющих предмет оценки. К сожалению, вопрос предмета оценки государственных служащих при аттестации до сих пор не нашел разрешения. В федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации" закреплены квалификационные требования к уровню образования, стажу службы, опыту работы государственных служащих. Однако, в законе не нашли отражения требования к профессионально-деловым качествам государственных служащих, к результатам их деятельности, до сих пор не существует унифицированных критериев их оценки. Между тем, потребность в формировании таких критериев велика. Критерии деловой оценки формируют "модель государственного служащего" - эталон, к которому нужно стремиться, они задают требования, которым должен соответствовать служащий. Именно на основе таких критериев должны приниматься решения о соответствии должности, ротации, необходимости повышения квалификации и т.д. Таким образом, формирование унифицированных критериев деловой оценки является актуальной проблемой, решение которой во многом способствовало бы повышению эффективности аттестации как средства оценки.

Для государственной службы основным методом оценки муниципальных служащих на сегодняшний день является аттестация кадров - определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств аттестуемого занимаемой должности. Использование аттестации как одного из методов оценки персонала имеет своих противников и сторонников, и аргументы каждой из сторон достаточно весомы. Противники аттестации мотивируют свой отказ тем, что непосредственные руководители и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация - это формальная юридическая процедура, имеющая своей целью подтверждение или повышение разряда оплаты труда.

Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, наград и увольнений, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки, а, во-вторых, результаты программ подготовки специалистов. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

Особое значение аттестации состоит в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее. В то же время, аттестация позволяет провести своеобразную диагностику персонала; определить ценность сотрудника не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью исследования процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности и качества труда государственных служащих.

Объект исследования - аттестация государственных служащих.

Предмет исследования - деловая оценка государственных служащих.

Цель дипломного исследования - исследование проблем деловой оценки государственных служащих при проведении их аттестации.

Для достижения указанной цели ставились следующие задачи:

рассмотреть аттестацию как технологию оценки персонала;

оценить комплексный характер деловой оценки государственных служащих;

описать методы и инструменты аттестации как комплексной оценки персонала государственной службы;

провести анализ аттестации государственных гражданских служащих в Правительстве Ленинградской области, ее нормативно-правую базу, оценить итоги аттестации сотрудников Правительства Ленинградской области;

разработать предложения и рекомендации по совершенствованию аттестации государственных гражданских служащих.

Нормативной базой исследования стали Конституция РФ, Федеральный закон "О государственной гражданской службе РФ", другие федеральные законы, указы Президента РФ, областные законы и т.п.

Теоретической базой исследования стали труды отечественных ученых по государственной службе, управлению персоналом таких авторов как Т.Ю. Базаров, Л.Б. Еремин, Е.Г. Бельская, Л.В. Вагина, А.П. Егоршин, Г.А. Корнийчук, И. Магура, Б. Курбатова, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов и др.

Структура исследования обусловлена поставленной целью и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

аттестация персонал государственный служащий

Глава 1. Теоретические основы аттестации персонала в государственной службе

 

1.1 Аттестация как средство реализации кадровой политики

 

Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективным является труд работников организации. Для этого, прежде всего, необходимо определить понятие эффективности. Под эффективностью понимают:

соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным требованиям;

выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами)

наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника.

Конечной целью оценки персонала является измерение параметров, на которые можно влиять, чтобы повысить общую эффективность компании. Такими параметрами является, например, индивидуальная эффективность каждого сотрудника; уровень знаний и навыков, необходимый для выполнения работы; вовлеченность сотрудников и т.п.

Современный подход к оценке работы персонала исходит из того, что мало измерить конечные рабочие результаты, следует также определить и то, в какой мере работник проявляет такие качества и демонстрирует такое рабочее поведение, которые являются условием эффективной работы. Поскольку оценка работы нацелена на последующие корректирующие меры, то при комплексном подходе объектом анализа становятся и те факторы, которые оказывают прямое или косвенное влияние на труд персонала, следовательно, требуется рассмотреть факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.

Для построения системы оценки, работающей на развитие организации и помогающей достичь ее краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факт

Похожие работы

1 2 3 4 5 > >>