Проблемы кадрового обеспечения муниципального предприятия на примере Сосновоборского Муниципального Унитарного Предприятия "Теплоснабжающее предприятие"

Унифицированная форма № Т-3Утверждена Постановлением Госкомстата РоссииВЫПИСКАот 05.01.2004 №1КодФорма по ОКУД301017по ОКПОСМУП ТСП"наименование организацииШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕНомер документаДата составленияУТВЕРЖДЕНОПриказом организации от "27"

Проблемы кадрового обеспечения муниципального предприятия на примере Сосновоборского Муниципального Унитарного Предприятия Теплоснабжающее предприятие

Дипломная работа

Менеджмент

Другие дипломы по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией
p>

Система мотивации - одна из базовых составляющих системы управления предприятием. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т. п.

На мотивацию сотрудников любой организации действуют многочисленные факторы как внутриорганизационного происхождения, так и внешние. Сотрудники ведут себя под действием этих факторов самыми разнообразными способами, подтверждая тем самым банальную на первый взгляд, но, по сути, весьма глубокую мысль "Люди - все разные". Однако это разнообразие складывается в рамках организации в некую единую картину, очень существенно отличающуюся от одной организации к другой.

Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. [21]

Цели мотивации:

. удержание сотрудников в организации,

. повышение результативности и эффективности сотрудников,

. обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.

Обучение сотрудников муниципальных предприятий и повышение их квалификации - процесс не регламентированный. Однако для разработки собственного внутреннего регламента можно воспользоваться нормативным правовым документом, в котором определены основания для повышения квалификации муниципальных служащих, а именно Федеральным законом от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». В статье 32 «Приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы» указано, что приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются:

) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;

) содействие продвижению по службе муниципальных служащих;

) повышение квалификации муниципальных служащих;

) создание кадрового резерва и его эффективное использование;

) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.

Повышение квалификации сотрудника должно осуществляться в течение всего периода работы на предприятии. Основаниями для направления на повышение квалификации являются:

üназначение на иную должность в порядке должностного роста на конкурсной основе;

üвключение в кадровый резерв на конкурсной основе;

üрезультаты аттестации.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

 

1.3 История развития кадровых служб в системе государственного управления

 

История развития первых кадровых служб в системе государственного управления, то есть подразделов, которые занимаются комплектованием и учетом персонала <http://www.uprperson.ru/keywords/personal>, уходит в глубину веков. Например, первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом. На основе личных обзоров, которые проводились в соответствии с указом, определялась готовность призывников к военной службе. Кроме военных функций, указ выполнял и административные по вопросам личного состава государственного аппарата. Согласно указу назначались воеводы, послы, судьи и другие чиновники.

Если совершить экскурс в историю, то можно обнаружить, что проблеме системной подготовки кадров в России пытались уделять серьезное внимание и в допетровские времена. Достаточно вспомнить попытки царя Алексея Михайлович (отца Петра I) привлечь к строительству армии - зарубежных грамотных офицеров, к созданию промышленности - иностранных специалистов. Или его попытку построить Русский флот, создать школу кораблестроителей и флотоводцев. Для чего создавались специализированные Управления.

Однако последовательно, системно кадры в России начали готовить со времен Петра I. По инициативе Петра Великого кадры начали готовить для нужд государства. Например, функцию кадровой службы флота взял на себя Воинский морской приказ. Заслуга Петра также в том, что он показал и доказал высокую эффективность вложения средств в подготовку высококвалифицированных кадров, а значит и в проведение эффективной кадровой политики в целом. Продолжателем его дел в данном направлении можно назвать Екатерину Великую и ряд других российских государей.

В предреволюционной России управление <http://www.uprperson.ru/keywords/upravlenie> персоналом <http://www.uprperson.ru/keywords/personal> осуществляли руководители предприятий <http://www.uprperson.ru/keywords/predpriyatie>, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения, труда и образования.

В советский период отделы кадров появились практически во всех государственных организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, подготовке отчетов, составлению анкет. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизирование экономики и тоталитарная идеология.

Можно вспомнить, какие подразделения занимались решением проблем, связанных с обеспечением потребностей предприятия в живом труде на крупных заводах, в объединениях СССР:

ООТЗ - отдел организации труда и заработной платы в подчинении заместителя директора по экономике;

ОСРП - отдел социального развития предприятия в подчинении директора или его заместителя;

ЛНОТУП - лаборатория научной организации труда и управления производством в подчинении зам. директора по экономике;

ОБНТ - общественное бюро нормирования труда - общественная организация на производственных участках и в цехах, работающая под общим руководством профкома и методическим руководством общественного экономического совета;

ОМССИ - общественный методический совет по социологическим исследованиям и социальному планированию - общественная организация, подчиненная профкому предприятия;

ООТИТБ - отдел охраны труда и техники безопасности в подчинении главного инженера;

ОК - отдел кадров в подчинении директора;

ОТО - отдел технического обучения и подготовки кадров в подчинении директора;

БРИЗ - бюро рационализации и изобретательства в подчинении главного инженера или его заместителя.

Как видно, все стороны деятельности персонала обеспечивались руководством и организацией, однако, разная подчиненность служб неизбежно приводила к усложнению координации действий, а в некоторых случаях - к односторонности во взглядах на персонал.

Переход к централизации управления подразделениями по работе с персоналом перспективен и способствует реализации гуманистического подхода. Однако в этом случае функции всех вышеперечисленных служб на предприятии передаются единой службе Управления персоналом.

В истории иностранных государств интересен период «промышленной революции XIX века», которая кардинально изменила характер организации труда и роль самих работников. Рост масштабов производства и поведение работников, которых не удовлетворяют условия труда, побудили руководителей в первую очередь государственных предприятий нанимать специалистов, которые бы занимались исключительно работниками. В Англии их называли секретарями благополучия, в США и Франции - общественными секретарями, основными функциями которых было: следить за условиями труда; устраивать больных работников в больницы, а детей - в дошкольные заведения.

Одновременно развитие машинного производства, которое объединяет большое количество работников в пределах промышленных предприятий <http://www.uprperson.ru/keywords/predpriyatie>, способствовало созданию профсоюзов. Профсоюзы стали основной силой, способной организовывать работников, чтобы отстаивать свои интересы разными способами (забастовки, бойкоты и тому подобное). Это заставило государственные органы создавать национальные системы социального страхования, выплат компенсаций по безработице, установления минимальной заработной платы, сокращения рабочего дня. В связи с этими изменениями в государственных компаниях появилась потребность в спецотделах, которые бы были экспертами в отрасли трудового законодательства и обеспечивали контроль за действиями администрации предприятия <http://www.uprperson.ru/keywords/predpriyatie>. Организации начали создавать специальные отделы, которые занимались этими вопросами.

В 20-30-ые годы XX века возникли специализированные отделы по вопросам управления <http://www.uprperson.ru/keywords/upravlenie> человеческими ресурсами, которые выполняли в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, выплатой заработной платы. Все вопросы, связанные с управлением <http://www.uprperson.ru/keywords/upravlenie> человеком,

Лучшие

Похожие работы

<< < 1 2 3 4 5 6 7 8 > >>