Проблемы кадрового обеспечения муниципального предприятия на примере Сосновоборского Муниципального Унитарного Предприятия "Теплоснабжающее предприятие"

Унифицированная форма № Т-3Утверждена Постановлением Госкомстата РоссииВЫПИСКАот 05.01.2004 №1КодФорма по ОКУД301017по ОКПОСМУП ТСП"наименование организацииШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕНомер документаДата составленияУТВЕРЖДЕНОПриказом организации от "27"

Проблемы кадрового обеспечения муниципального предприятия на примере Сосновоборского Муниципального Унитарного Предприятия Теплоснабжающее предприятие

Дипломная работа

Менеджмент

Другие дипломы по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией
ации персонала и мероприятиях по ее итогам;

üсбор и обработка информации о рынках труда;

üуправление расходами на персонал;

üправовое регулирование трудовых отношение;

üорганизация рабочих мест;

üкомплектование трудовых коллективов с учетом психофизиологической совместимости;

üулучшение технологической и трудовой дисциплины;

üобеспечение оптимального распорядка дня, графиков работы, отпусков;

üсовершенствование организационной культуры;

üформирование оптимального управленческого аппарата, определение перспективной и текущей потребности в менеджерах.

Во многих странах мира в последнее десятилетие серьезно пересматриваются значение кадровых служб, их функции. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентации людей. [12]

В специальной литературе обычно называют следующие основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия:

.обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;

.подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

.оформление трудовых правоотношений;

.новая функция для отделов кадров - организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;

.выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;

.развитие отношений с органами рабочего самоуправления;

.координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности;

.обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

Структура кадровой службы определяется ее функциями и задачами, но не наоборот.

Тем не менее, в настоящее время на российских предприятиях выделяются основные 7 функций кадровой службы, которые схематично можно представить следующим образом:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3 Функции кадровой службы

 

Итак, современная кадровая служба - сбалансированная, комплексная структурная единица, нацеленная на:

üкачественный отбор и подбор персонала;

üграмотный (в соответствии с законодательством) наем;

üэффективное использование и развитие «человеческих ресурсов»;

Таким образом, роль кадровых служб не только возрастает, меняется и содержание их деятельности. Необходим повсеместный переход от кадровой работы в ее старом понимании к комплексной системе управления персоналом на предприятии. [16, с 134]

Для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов.

Методы, процедуры и программы организации подбора, обучения, оценки и вознаграждения персонала представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами - подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4 Модель управления человеческими ресурсами.

 

Иногда две последние системы объединяются в одну в силу их тесной взаимозависимости.

Подбор кадров на муниципальных предприятиях заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности.

При подборе кадров может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего служащего, его потенциал. [19]

При подборе персонала на муниципальное предприятие необходимо отметить схожесть этого процесса с процессом подбора кадров на муниципальную службу.

Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:

Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.

Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий.

При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.

Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.

Для оценки претендентов иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров - это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив. [17]

Адаптация - это процесс знакомства нового сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

В полном объеме в муниципальных предприятиях адаптация проводится для руководителей, специалистов и служащих, для персонала рабочих профессий она осуществляется в меньшем объеме.

Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

üДостижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки

üУменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

. Сокращение уровня текучести кадров:

üСнижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок

üУменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

При регулированном процессе адаптации этап эффективного функционирования нового работника может наступить уже через несколько месяцев, а при спонтанном его развитии только после 1 - 1,5 лет работы.[30]

Аттестация - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. [19, с110]

Для работника муниципального предприятия аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом (рис. 5).

 

Рис. 5 Схема процесса аттестации сотрудника

 

Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.

Лучшие

Похожие работы

<< < 1 2 3 4 5 6 7 > >>