Природа возникновения и пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе

При осуществлении примирительных процедур наряду с правовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-трудовых конфликтов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой принципов

Природа возникновения и пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе

Дипломная работа

Менеджмент

Другие дипломы по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ

.1 Конфликт: понятие, виды, функции

.2 Понятие, сущность и причины трудовых конфликтов

.3 Методы разрешения трудовых конфликтов в организациях

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРИМЕРЕ ТД "СОСНЕВСКИЙ"

2.1 Характеристика организации

2.2 Анализ социально-психологического климата организации

2.3 Анализ управления трудовыми конфликтами

ГЛАВА 3. Проектирование системы разрешения конфликтных ситуаций в ТД "СОСНЕВСКИЙ"

3.1 Рекомендации по предотвращению трудовых конфликтов

3.2 Рекомендации по совершенствованию разрешения трудовых конфликтов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

трудовой конфликт разрешение коллектив

ВВЕДЕНИЕ

 

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Работающие в организации люди различны между собой. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-либо вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей, не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может "распадаться на глазах".

Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

Актуальность темы, как теоретическая, так и практическая, весьма велика. Проблема защиты прав и свобод человека и гражданина, в том числе в сфере труда, всегда была одной из наиболее значимых и одновременно сложных для любого государства.

К важнейшим способам защиты трудовых прав относится разрешение трудовых конфликтов. Проблемы, накопившиеся за годы реформирования экономики (спад производства, взаимные неплатежи организаций, недостаточный рост новых рабочих мест, другие негативные факторы нестабильного состояния экономики), а также наличие не совпадающих интересов сторон трудового правоотношения создает, и надо полагать будет создавать объективную основу для возникновения трудовых конфликтов. Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений, в основе этих отношений лежат интересы и потребности людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, чреватые открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Цель данной курсовой работы - изучить природу возникновения и разработать пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе.

Задачи данной работы следующие:

. Выявить специфические особенности, функции, и виды конфликтных ситуаций в современных организациях (на основе литературных источников);

. Раскрыть сущность и причины трудовых конфликтов;

. Дать содержательную характеристику основным стратегиям и методам разрешения конфликтных ситуаций;

. Дать характеристику организации, на примере которой проводится исследование;

. Провести анализ типичных конфликтных ситуаций в коллективе ТД "Сосневский".

. Провести анализ управления трудовыми конфликтами в организации;

. Разработать методические рекомендации по предотвращению конфликтных ситуаций.

Объектом данного исследования является персонал предприятия. Предметом исследования - управление конфликтами на предприятии.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ

 

1.1 Конфликт: понятие, виды, функции

 

Как и многие понятия в теории, социологии и психологии управления, конфликт имеет немало различных определений и толкований. Многие специалисты дают ему такое определение: "Конфликт - (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника".

Считается, что первым в отечественной психологии определение конфликту дал А. Р. Лурия в 1930 году, правда, это определение по смыслу было близким к определению внутриличностного конфликта, предложенному К. Левиным. Другие известные психологи в своих определениях отражали значимые психологические характеристики конфликтов.

Так, Н.Д. Левитов рассматривал конфликт как "борьбу мотивов". Сходной точки зрения придерживался и В.С. Мерлин, считавший "психологический конфликт результатом острого неудовлетворения глубоких и актуальных мотивов и отношений личности". В.И. Брудный и В.А. Семенов определяли конфликт как "столкновение противоположных интересов и мнений". По А.А. Ершову, конфликт "означает столкновение личностей ввиду несовместимости их потребностей, мотивов, целей, установок, взглядов, поведения...". Т.С. Сулимова видела в конфликте "форму отношений между субъектами по поводу разрешения острых противоречий, возникших в процессе их взаимодействия". По Е. Н. Степанову, конфликт - "...противоречие на стадии его разрешения". А.Г. Ковалев трактовал конфликт как "столкновение, вызванное противоречиями". Иными словами, тогда в психологическом понимании конфликт - это прежде всего столкновение, вызванное сложными противоречиями [11, с.32].

Итак, конфликт есть противоборство между субъектами, вызванное трудноразрешимыми и субъективно значимыми противоречиями, сопровождающееся острыми эмоциональными переживаниями.

В этом определении противоборство рассматривается как специальный вид деятельности в расширительном толковании. Но главное, что в нем отражены три основных психологических аспекта конфликта:

1.причинно-личностный (наличие трудноразрешимых и субъективно значимых противоречий);

2.деятельностный (противоборство, столкновение);

.аффективно-личностный (острые отрицательные эмоциональные переживания субъектов конфликтного противоборства, активно влияющие на его протекание) [25, с.32].

Анализ и разрешение конфликтов, таким образом, следует осуществлять в единстве этих трех аспектов.

Рассмотрим виды и типологии конфликтов, встречающиеся в исследованиях по конфликтологии и психологии конфликтов.

По сферам конфликтов были выделены следующие их виды: экономические, социальные, политические, этнические, производственные, семейно-бытовые, организационные, психологические, нравственные и пр.

По количественным характеристикам вовлеченности в конфликт его участников выделяют следующие виды конфликтов.

. Внутриличностный конфликт. Он проявляется на единичном уровне, у конкретной личности. В самом общем виде он представляет собой столкновение примерно

Похожие работы

1 2 3 4 5 > >>