Подбор персонала для государственной службы

Сначала это информативный процесс с целью приспособления нового работника к роли и перспективам индивида в коллективе. В настоящее время довольно

Подбор персонала для государственной службы

Информация

Менеджмент

Другие материалы по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией

Содержание

 

Введение

1. Особенности отбора персонала для государственной службы

2. Цикл отбора и оценки кандидатов

3. Определение на должность и ориентация сотрудника

Заключение

Список использованной литературы

 

Введение

 

Построение гражданского общества в России и изменения во многих сферах жизни общества, в том числе и в кадровой политике, предопределяют усиление внимания к осмыслению этих изменений, анализа существующих проблем и определение путей их дальнейшего решения. Особое значение приобретает анализ проблем формирования и реализации государственной кадровой политики в государственной службе, поскольку от кадрового потенциала зависит успех осуществления политики государства в целом. Такой анализ дает возможность оценить эффективность государственной кадровой политики в государственных органах, определить ее новые направления и приоритеты.

Сегодня перед Россией возникают новые вызовы. Ответ на них является существенным фактором национальной безопасности и конкурентоспособности страны. Поэтому ныне, особенно актуальна, нужна четкая, продуманная система организации работы с кадрами, направленная на обогащение их профессионального потенциала, повышение моральных и профессиональных качеств аппарата государственной службы. В связи с этим приобретает актуальность проблема создания эффективной системы кадрового обеспечения государственной службы.

Вопрос кадрового обеспечения государственной службы РФ, вопрос методов и путей отбора персонала, является объектом постоянного внимания отечественных управленцев и научных работников.

Поэтому целью написания данного реферата является освещения особенностей государственной кадровой политики и анализ технологий и механизмов в сфере отбора персонала государственной службы. Мы рассмотрим особенности государственной службы, как социального института, последовательность отбора персонала для нее и последующее введение кадров в организацию.

1. Особенности отбора персонала для государственной службы

 

Государственная служба является специфическим социальным институтом любого общества. Социальный институт - это форма закрепления и способ осуществления специализированной деятельности, которая обеспечивает стабильное функционирование общественных отношений.

Социальные институты классифицируют на основе содержания, функций, которые они выполняют, - экономические, политические, воспитательные, культурные, религиозные, а также социальные институты в узком значении этого слова. Социальные институты выполняют в обществе функции социального управления и социального контроля. С их помощью поддерживается социальный порядок или определенное равновесие в процессе общественной жизни. Стабильность в обществе зависит от удовлетворения нужд в пределах, определенных системой социальных институтов.

Как социальный институт государственная служба представляет собой исторически стойкую форму организации общей деятельности лиц, которые находятся на службе государства.

В специальной литературе служба рассматривается как общественно-полезная деятельность относительно осуществления управления, его обеспечение, обслуживание людей.

Государственная служба тесно связана со всеми другими институтами общества. Она только тогда выполняет социальную функцию, когда строится на правовой основе, является, по сути, не только социальным, а и государственно-правовым институтом, что придает ей особый правовой характер.

персонал государственная служба кадр

Выступая элементом общественной структуры, государственная служба имеет ряд особенностей, присущих ей как социальному институту.

Во-первых, она представляет собой только присущую ей сферу профессиональной деятельности. Всем своим содержанием, формами и методами эта деятельность направлена на обеспечение выполнения полномочий государственных органов.

Во-вторых, как связующее звено между государством и гражданином государственная служба призвана защищать права и интересы граждан.

Все эти черты отличают процесс управления персоналом в государственных службах от процесса управления в частном секторе.

Во-первых, при работе с кадрами государственной службы всегда учитывается система заслуг. Во-вторых, имеет место централизованная деятельность по управлению персоналом и высокий уровень контроля и анализа кадровой политики (выполнение полномочий государства и защита прав граждан должны осуществляться только компетентными сотрудниками под строгим контролем). Централизованные комиссии государственной службы или министерство финансов уполномочены определить всю политику и процедуры, которые применяются к государственным служащим. Делегирование полномочий министерствами и ведомствами очень ограничено.

Благодаря этим особенностям в системах государственной службы очень незначительный уровень децентрализации власти. Политика, процедуры и правила, которые применяются к деятельности, связанной с компенсациями, льготами, обучением и другими действиями в сфере управления персоналом, документированы и имеют жесткие рамки применения. Процесс принятия решений крайне формализован, с возможностями апелляций и просмотра решений. При таких обстоятельствах руководители часто сталкиваются с трудностями при выборе, повышении и увольнении работников.

В основе разработки систем государственной службы лежит метод классификации должностей, который применяется ко всем должностям. Развитие системы классификации должностей ведет к установлению ранговой структуры и компенсационных уровней для государственных служащих.

Развитие системы государственной службы требует повышенного внимания к воплощению определенных ценностей, которые довольно часто являются противоречивыми и ставят руководителя в затруднительное положение. Вот пять таких ценностей:

) содействие достижению цели;

) заслуги;

) политическая реакция;

) социальная справедливость;

) права и благосостояние работников.

Имеющиеся у руководителей средства достижения цели основываются на критерии экономичности (эффективности и результативности), который доминирует в государственном управлении на Западе. Руководители должны достичь этих целей, хотя вместе с тем, согласно правилам государственной службы, они не могут изменить штатное расписание или сменить сотрудников на должностях. Гибкость, которая нужна для получения одного набора ценностей, ограничивается ценностями системы государственной службы.

Оценка заслуг, которая заключается в найме самых компетентных или квалифицированных лиц, противоречит определенным принципам:

приема на работу работников с предоставлением преимуществ некоторым группам людей;

принцип заслуг также нарушается из-за необходимости составления тестов, которые не связаны с должностными обязанностями и имеют культурный уклон.

Ценность политического реагирования заключается в том, что у выборных должностных лиц должна быть возможность иметь государственных служащих, которые выполняли бы свои обязанности на политически нейтральной позиции. Если выборные должностные лица не будут иметь возможности влияния на гражданских служащих, то правительственные организации станут неконтролируемыми, и не будут реагировать на волеизъявление политических течений или народа. Уверенность в работе и права работников государственной службы часто дают им возможность не реагировать на политические изменения без любых отрицательных следствий для себя за такое поведение.

Критерий социальной справедливости означает, что работа в правительственных учреждениях является средством, с помощью которого можно помочь некоторым группам, которые находятся в невыгодном положении или испытывают дискриминации. Это часто означает, что работников берут на работу по этому критерию, пренебрегая требованиями к компетентности, знаниям, умениям, привычкам, опыту и т.п.

Ценность, связанная с защитой прав и благосостояния работников, служит причиной появления состояния, при котором много правовых и процессуальных предостережений вписывается в систему, что приводит к определенному торможению в реагировании руководителей.

Одним из основных этапов управления человеческими ресурсами в государственной службе является набор кандидатов для замещения этих классифицированных должностей.

Принятие на работу является необходимой частью управления персоналом. Процесс поиска необходимых кадров состоит в соотношении требований, которые выдвигает работодатель, и квалификации кандидата.

 

2. Цикл отбора и оценки кандидатов

 

Государственные организации самостоятельно определяют модель приема на работу, но почти все опираются на конкурсный отбор кандидатов на должность, используя или традиционный подбор, или полную, или сокращенную схему оценки и отбора кандидатов на должность (рис.1).

 

Рисунок 1

Схема полного цикла отбора и оценки кандидатов на должность государственного служащего

 

Процессы набора и отбора кандидатов на вакантную должность тесно взаимосвязаны. Вакантная должность должна существовать еще до того, как начнется набор кандидатов.

Сначала необходимо сформировать требования к кандидату на занятие вакансии. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, в котором описаны основные функции работника, которые должен выполнять работник на данной должности.

Для того чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации создают документы, которые характеризуют работника для успешной работы на данной должности - квалификационны

Похожие работы

1 2 3 4 > >>