Анализ уровня конфликтности организации (на примере ООО "Хост")

Каждый из конкретных приемов преодоления и регулирования конфликтов наиболее уместен и эффективен в зависимости от конкретной ситуации, но все они

Анализ уровня конфликтности организации (на примере ООО Хост)

Дипломная работа

Менеджмент

Другие дипломы по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией

Содержание

 

Введение

Глава 1. Основные теоретико-методологические аспекты оценки и разрешение конфликтов в организации

.1 Понятие, функции, виды и социальные предпосылки конфликта

1.2 Оценка уровня конфликтности в организации

1.3 Механизм разрешения конфликта и его стадии

Глава 2. Анализ уровня конфликтности организации (на примере ООО "Хост")

.1. Краткая характеристика деятельности предприятия

.2 Анализ организационных конфликтов в ООО "Хост"

.3 Проблемы разрешения организационных конфликтов в ООО "Хост"

Глава 3. Разработка методов разрешения конфликтов в ООО "Хост"

3.1 Применение конструктивного общения в преодолении конфликтов

3.2 Разработка психологических приемов разрешения конфликта

Заключение

Список литературы

Приложения

 

Введение

 

Актуальность проблемы исследования. В современных условиях в Российском обществе сформировалась четко выраженная потребность как в фундаментальных, так и в прикладных знаниях о сущности, закономерностях развития и способах предупреждения конфликтов. Решение рассматриваемой проблемы может способствовать преодолению тех трудностей, которые обозначились в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной среде.

Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Возникают значительные трудности на пути выполнения поставленных задач и достижения стратегических целей организации. Разбалансировка взаимосвязей групповой деятельности по причине деструктивного межличностного конфликта в коллективе неизбежно ведет к потере эффективности качества деятельности, возрастанию личной неудовлетворенности у каждого члена коллектива, текучести кадров и других негативных последствий.

Конфликтное состояние в организациях возникает не так уж редко. Оно порой бывает обостренным, натянутым, переходит в грубые формы взаимоотношений, иногда протекает скрыто и длится долго или сразу же гаснет. Как будет преодолен конфликт - зависит прежде всего от руководителя. Конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре, в том числе в организации, на предприятии, в учреждении. Более того, они являются необходимым условием развития. Сама современная жизнь представляет собой неиссякаемый источник конфликтов. Но одновременно в организации для неравнодушного руководителя существует и много возможностей и механизмов для успешного решения конфликтов. Проблема состоит в том, чтобы не допустить (максимально снизить) негативные последствия конфликта, использовать его для позитивного решения возникших проблем.

Как показывает практика, конфликты в организациях не относится к тем явлениям и процессам, которыми можно эффективно управлять на основе только жизненного опыта. Для этого необходима система теоретических и методических знаний по профилактике такого рода конфликтов. Важнейшей составляющей данной системы является оценка уровня конфликтности в организации и методы разрешения конфликтов.

Актуальность исследования подтверждается также и тем, что, к сожалению, в нашей стране степень понимания конфликтов в организационной среде учеными, занимающимися их исследованием, еще не в достаточной мере позволяла получить знания, которые можно было бы эффективно использовать для объяснения и регулирования организационных конфликтов с учетом их современной специфики.

Состояние разработанности проблемы. Приоритет в разработке методов оценки уровня конфликтности в организации и методов разрешения конфликтов принадлежит ученым различных научных направлений (А. Акопян, А. Бусыгин, Р. Дарендорф, Б. Дзасохова, М. Евневич, С. Иванова, А. Кибанов, Л. Коузер, А. Крылова, Л. Михайлова, О. Михайлова, Н. Самоукина, К. Смирнова, А. Сысоева, О. Третьякова, Н. Тюкавкин, Э. Уткин, Н. Цаплина и др.). Вместе с тем, обращает на себя внимание недостаточная разработанность психологических основ и методов разрешения и профилактики конфликтов в организационной среде.

Исходя из высокой практической значимости рассматриваемой проблемы, ее актуальности для современных условий функционирования организаций и недостаточной разработанности, была определена тема данного исследования.

Цель исследования - оценка уровня конфликтности в организации и разработка методов разрешения конфликтов.

Предмет исследования - область отношений, возникших в процессе управления организационным конфликтом на предприятии.

Задачи исследования:

. Осуществить теоретический анализ понятия, функций и видов конфликтов.

. Изучить основные положения конфликтного менеджмента как системы методов и приемов управления конфликтами.

. Выявить принципы и приемы управления конфликтом.

. Рассмотреть технологию управления организационным конфликтом на предприятии на примере ООО "Хост".

Объект - процесс оценки уровня конфликтности и разрешения конфликтов в ООО "Хост".

Для реализации поставленных задач в исследовании применялся комплексный методический инструментарий, включающий: общенаучные методы (теоретический анализ, обобщение, синтез); психологические и акмеологические методы (наблюдение, беседа, изучение документов, экспертная оценка, тестирование).

Эмпирическую базу исследования составили сотрудники коллектива ООО "Хост".

Практическая значимость исследования состоит в разработке основных положений системы разрешения конфликтов в организациях.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

Глава 1. Основные теоретико-методологические аспекты оценки и разрешение конфликтов в организации

 

.1 Понятие, функции, виды и социальные предпосылки конфликта

 

Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Социальная неоднородность общества, различие в уровне доходов, власти, престиже, интересе и т.д. нередко приводят к конфликтам. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества.

В нашей стране сложилась традиция объяснения социальных конфликтов через объективное противоречие интересов больших социальных групп, которые диктуют сторонам логику, продолжительность, степень напряженности борьбы за удовлетворение насущных потребностей. Но не следует объективные противоречия социальных групп отождествлять с конфликтами. "Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людьми противоречивости своих интересов как членов тех или иных социальных групп. Обостренные противоречия порождают открытые или закрытые конфликты только тогда, когда они глубоко переживаются людьми, осознаются как несовместимость интересов, целей".

Противоречия пронизывают все сферы жизни: социально-экономическую, политическую, духовную. Одновременное обострение всех этих видов противоречий создает кризис общества. Кризис общества - это результат глубоких изменений в содержании и формах жизни различных социальных групп, серьезное нарушение механизма контроля в экономике, политике, культуре. Проявлением кризиса общества служит резкий подъем социальной напряженности. Социальное напряжение нередко перерастает в конфликт. Конфликт - это столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

В отечественной психологии разработана понятийная схема описания конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской (1978), содержит четыре категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология. А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым дополнена эта схема: сущность конфликта, классификация, эволюция конфликта, его генезис, причины, структура, функции, информация в конфликте, динамика, методы диагностики и исследования конфликта предупреждение, разрешение (завершение) конфликта.

Английский социолог Э. Гидденс дал такое определение конфликта: "Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон". Для сравнения приведем определение социального конфликта, которое дает американский исследователь Льюис Козер: конфликт - это "такое поведение, которое влечет за собой борьбу между противными сторонами из-за дефицитных ресурсов и включает в себя попытки нейтрализовать противника, причинить ему вред или вообще устранить его".

Петровский А.В. дает такое определение конфликта: "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимоотношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями". Платонов К.К. рассматривает конфликт несколько иначе, как вид общения, в основе которого лежат реальные и иллюзорные, объективные или субъективные и в различной мере осознанные противоречия в целях общающихся личностей при попытках их разрешения на фоне острых эмоциональных состояний. В свою очередь Андреев В.И. в своей книге Деловая риторика дает такое определение конфликта: Конфликт - это процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух или более сторон-участников в решении проблемы, имеющей личную значимость для каждого из его участников.

Ульям Ф.Линкольн пишет: Конфликт - это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороны того, что ее интересы ущемляет, нарушает и игнорирует другая сторона или стороны. В сущности, конфликт - это конкуренция в удовлетворении интересов, фактически, конфликт интересов.

Обобщая все вышеизложенное, можно дать следующее определение: конфликт - это такое состояние общения и отношений, когда одна из сторон, участвующих

Похожие работы

1 2 3 4 5 > >>