Анализ состоянии системы мотивации на предприятии

Рассмотрим еще одну мотивационную модель справедливости. Суть этой модели состоит в том, что работник любого предприятия, получая вознаграждение за свой

Анализ состоянии системы мотивации на предприятии

Курсовой проект

Менеджмент

Другие курсовые по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией

Введение

 

В последнее время функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия.

С началом реформ, предусматривающих переход от планово-централизованной экономики к рыночной, происходят существенные изменения в содержании знакомых экономических категорий и понятий. В первую очередь это относится к трудовой сфере, где на смену государственной регулируемой системе включения работника в процесс производства приходит рынок труда, на котором предприниматели и работники свободно договариваются по вопросу найма, исходя из собственных интересов, потребностей и законодательных правил.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.

Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.

Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования мотивации персонала в настоящее время является очень актуальной.

Тема мотивации является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Волгин А.П., В.П. Галенко, М.В. Грачев, Старобинский Э.Е., Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и др.

1 Проблемы и пути совершенствования мотивации трудовой деятельности организации

 

.1 Сущность: понятие и виды мотивации трудовой деятельности

 

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Мотивация работников к выполнению работы состоит из побуждений, влияний и стимулов - сознательных и бессознательных, которые вызывают у работника стремление добиться определенных целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Менеджеры должны иметь представления о факторах, которые создают мотивацию, чтобы побуждать своих сотрудников работать больше, быстрее, эффективнее и с большим энтузиазмом.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Частично работники мотивированы потребностью зарабатывать на жизнь, а частичной - человеческой потребностью получать удовлетворение от работы, чувство безопасности от того, что они устроены в жизни и занимают определенную должность, чувствовать уважение коллег по работе. Первый мотив можно удовлетворить с помощью системы вознаграждения в организации (уровень оплаты труда, дополнительные льготы), а второй - уверенностью в завтрашнем дне, возможностями карьерного продвижения, целью работы и т.д.

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

) Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).

) Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе и т.д.).

) Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решений и т.п.).

) Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности.

Материальные потребности - потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Духовные потребности - потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и планирования карьеры и т.д. Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул - побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимула:

а) Принуждение - выражается в форме замечания, выговора, перевода на другую должность, строгого выговора, переноса отпуска, увольнения с работы.

б) Материальное поощрение - стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждения за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

в) Моральное поощрение - стимулы, направленные на удовлетворении духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

г) Самоутверждение - внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Взаимосвязь указанных понятий мотиваций представлена на рисунке 1.1 [11, с. 587].

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1 - Взаимосвязь понятий мотиваций

мотивация стимулирование система

Сущность мотивации трудовой деятельности рассмотрена в научных трудах ряда отечественных ученых в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента и психологии. Хотя у них были различные определения мотивации, они все сводились к единому мнению, что мотивация - это, по сути, заявка на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности.

Методологическое значение исследования мотивации для целей социального управления состоит в том, что такой подход позволяет представить обобщенную модель мотивации в единстве ее объективной и субъективной обусловленности, показать ее место в структуре общественной деятельности, вычленить материальные и идеальные факторы, посредством которых субъект управления может воздействовать на механизм формирования мотивов.

Базовыми понятиями исследования мотива трудового поведения работника служат: уровень общественного разделения труда, перспектива научно-технического прогресса, степень развития частной формы собственности (отношения людей в сфере присвоения благ и отношения между людьми в процессе производства).

К основным базовым понятиям мотивации трудовой деятельности относят:

) Мотивы человека - определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы (потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы).

) Стимулы труда - побуждение к действию или причина поведения человека в процессе труда. (принуждение, материальное и моральное поощрения, самоутверждение).

) Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развитии организма, личности и отдельной группы (материальные, биологические духовные, социальные, самовыражения, безопасности, властвования, достижения успеха, коммуникации, вознаграждения).

) Теории мотивации - концептуальные научные подходы к объяснению мотивации человека в трудовой деятельности (пе

Лучшие

Похожие работы

1 2 3 4 5 > >>