Анализ системы управления персоналом на примере ООО "ЭТС-Юг"

Название ПринципаСодержание принципаЭффективность Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в

Анализ системы управления персоналом на примере ООО ЭТС-Юг

Дипломная работа

Менеджмент

Другие дипломы по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией
зультатах индивидуального труда и эффективности организации (группы)Подбор и расстановка Для обеспечения эффективного функционирования организаций в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организацииЭффективная занятость Связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективноПринципы организации работы с персоналомРотация Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровняОптимальное соотношение управленческих ориентацийДиктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производстваКонцентрация Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделение системы управления персоналом, что устраняет дублированиеСпециализация Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функцийПараллельность Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналомАдаптивность (гибкость) Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работыПреемственностьПредполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформлениеНепрерывностьОтсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени «прослеживания» документов, простоев технических средств управления и т.п.РитмичностьВыполнение одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналомТехнологическое единствоСистема управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналомКомфортность Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации и т. д.Коллегиальность управления Профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штатперсонал управление кадровый

После определения основных принципов управления персоналом можно показать как устроена схема структуры управления персоналом (табл.1.2).

Более подробно структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

1)планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

2)набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

)отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

)определение заработной платы и компенсации - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

)профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

)обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

)оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

)повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

)подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

)трудовые отношения - осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

)занятость - разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

 

Таблица 1.2 - Принципиальная схема структуры управления персоналом

Разработка и проведение кадровой политикиОплата и стимулирование трудаГрупповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзамиСоциально-психологические аспекты управленияПринципы подбора и расстановки персоналаФормы оплаты трудаВовлечение работников в управление на низовом уровнеМотивация труда работников и творческая инициативаУсловия найма и увольненияПути повышения производительности трудаРабочие бригады и их функцииОрганизационная культура фирмыОбучение и повышение квалификацииПоощрительные системы оплаты трудаВзаимоотношения в коллективеВлияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организациюОценка персонала и его деятельностиВзаимоотношения с профсоюзами

Более подробно структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

12)планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

13)набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

)отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

)определение заработной платы и компенсации - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

)профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

)обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

)оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

)повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

)подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

)трудовые отношения - осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

)занятость - разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Между целями и функциями существуют определенные различия.

Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Целями управления персонала предприятия (организации) являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи управления персоналом

успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализаци

Похожие работы

< 1 2 3 4 5 6 > >>