Анализ системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт"

NМетодНазвание корпорацииСуть методаСпецифика примененияРезультат1Learning managing system, LMS«Сибнефть», «Русский алюминий», «Татнефть», «Вимм-Билль-Данн», «Северсталь», «Вымпелком»Системная оболочка, размещаемая на сервере внутренней компьютерной сети

Анализ системы профессионального роста персонала в ООО УК Жилкомфорт

Дипломная работа

Менеджмент

Другие дипломы по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией
ятельности в конкретных условиях. Показатели кадрового потенциала определяются заданными начальными условиями, т.е. характеризуют кадровый состав, которым обладает конкретная организация. Задача управления развитием кадрового потенциала состоит в разработке управленческих решений по формированию траектории изменения этих показателей от начального состояния к целевым значениям, формируемым в соответствии с выбранными организационно-управленческими технологиями, с целью преобразования нематериального капитала в овеществленную форму. [28, c. 22]

Человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг... Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе.

Рассмотренный подход предъявляет специфические требования к управлению и трансформации знаний в процессе развития кадрового потенциала. Обеспечение стабильности в условиях постоянных изменений, происходящих во внешней среде, оказывается возможным тогда, когда организация к ним готовится заранее. Для этого управление должно быть не просто адекватным динамике внешней среды, но и обеспечивать обоснованное опережение управляющих воздействий. Первоочередной задачей при этом является обеспечение устойчивого развития системы развития кадрового потенциала, обеспечивающей согласованность механизмов управления с развитием инновационных процессов в будущем. Это определяет целесообразность применения в развитии кадрового потенциала технологий адаптивного управления, когда перед системой управления ставится задача обеспечения эффективного функционирования организации в условиях неопределенности.

При этом для генерирования и распространения как педагогических, так и технологических нововведений создаются различные структуры в зависимости от уровня решения поставленных задач: межфункциональные команды, подразделения, рабочие и проектные группы, научные коллективы, координационные советы и пр. Но для развития и оптимизации реализуемых образовательных технологий речь должна идти не только об инновациях в содержании и методике образования, которые традиционно представлены в учебном заведении, но и о вопросах разработки и эффективного использования систем управления инновационным развитием хозяйствующих субъектов. [30, c. 32]

Это определяет объективную необходимость решения задач перспективного планирования и реализации программ опережающего обучения на основе единой системы подготовки квалифицированных кадров, базирующейся на межведомственной координации. Для решения этой проблемы и снятия существующих противоречий необходимо: [27, c. 45]

-вести разработку практикоориентированных моделей принятия решений по развитию кадрового потенциала с учетом различных факторов запаздывания;

-с целью обоснования сущности и структуры обобщенной модели специалиста необходимо в первую очередь иметь его профессиональные квалификационные характеристики и профессиональные стандарты, и уже с их учетом разрабатывать образовательные стандарты, чего до сих пор мы не имеем на централизованном уровне. Кроме того, оптимизация деятельности образовательных структур, в условиях динамично меняющейся профессиональной среды требует разработки системы независимой оценки их деятельности;

-в целях развития системы профсопровождения студентов и выпускников требуется создание тематических сайтов, посвященных подготовке специалистов, формированию отраслевого и регионального кадрового резерва, информационно-маркетинговому анализу потребностей предприятий, с разделом вакансий - по округам, по отраслям, направлениям и уровням подготовки и т.п.;

-для обмена опытом в области обеспечения предприятий квалифицированными кадрами специалистов по отраслям промышленности целесообразно ежегодно проводить форумы под эгидой Российского союза промышленников и предпринимателей, Торгово-промышленной палаты РФ и др.

Развитие новых, прогрессивных форм инновационной деятельности, научно-технического сотрудничества образовательной системы с научными организациями, предприятиями, фондами и другими структурами позволяет получить основной результат - интеграцию образовательных, производственных и научно-исследовательских программ в сфере подготовки квалифицированных специалистов для реального сектора экономики. Как следствие, происходит снижение факторов риска в сфере трудоустройства и повышения востребованности выпускников, а также развития науки как первоисточника изменений и качественных улучшений жизни общества в целом, а значит и последующего развития экономики.

Таким образом, образовательные системы и социальные механизмы, непосредственно воздействующие на формирование сознания субъектов профессиональной деятельности, во многом определяющегося спецификой человеческого восприятия новых информационных потоков, приобретают приоритетное значение в условиях инновационной экономики.

Современные тенденции теории управления персоналом во главу угла ставят именно развитие кадрового потенциала, профессиональный рост сотрудника.

 

1.2 Методы анализа и оценки кадрового потенциала организации

 

Главной методологической проблемой оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала является выяснение характеристик кадрового потенциала, их оценки и собственно критериев оценки эффективности. При решении этой проблемы следует исходить из целей оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала, степени влияния кадрового потенциала на инвестиционную привлекательность предприятия и рыночную среду.

Существует две группы методов оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала: экспертные и инструментальные.

Экспертные методы оценки эффективности развития кадрового потенциала обладают некоторыми ограничениями. Во-первых, их применение возможно и продуктивно лишь в стабильных, давно работающих предприятиях, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге. Во-вторых, эти частные мнения лишь в совокупности можно считать приближением к объективной оценке данного человека (и все же в каждом случае остается некоторая доля сомнения в отсутствии случайных или намеренных искажений оценки).

В-третьих, экспертный опрос, аттестация и подобные мероприятия оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала, как правило, сильно дезорганизуют работу, изменяют нормальную обстановку в коллективе, что в свою очередь также сказывается на степени объективности оценки. В-четвертых, экспертная оценка направлена на определение актуального уровня и «прошлых заслуг», но практически не дает информации для прогноза эффективности будущей работы человека, его потенциальных возможностей. Все указанные причины не позволяют считать указанный метод эффективным средством оценки развития кадрового потенциала социально-экономической системы. [13, c.42]

Как первый (экспертный), так и второй (инструментальный) подходы к оценке эффективности инновационного развития кадрового потенциала обладают определенными ограничениями, не позволяющими считать каждый из них универсальным средством решения проблемы оценки эффективности.

Использование тех или иных методов оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала имеет свои плюсы и минусы в зависимости от критерия выбора. К числу основных критериев относят степень вовлечения в процесс оценки самого работника и его руководства, затраты времени и денежных средств, точность оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала (исходя из имеющегося опыта).

Понимая ограниченность отдельных подходов к оценке эффективности развития кадрового потенциала, специалисты все чаще пытаются найти возможность совместить их в рамках одной оценочной технологии, однако при решении такой задачи возникают существенные сложности. Причина этих затруднений - в принципиальном различии обоих подходов. Экспертный подход предполагает взгляд на человека как на элемент кадрового потенциала предприятия, следовательно, оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала понимается здесь как определение соответствия качеств человека не выражаемому прямо, но вполне определенному стандарту члена социально-экономической системы. Инструментальный подход, напротив, рассматривает человека вне его связей с социально-экономической системой в целом.

Следовательно, оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала здесь - это определение степени выраженности некоторых стандартных человеческих качеств. Несовместимыми оказываются не оценочные процедуры и методики (анкету «групповой оценки личности» вполне можно дополнить парой психодиагностических тестов), а итоговые, последние, ближайшие к достижению целей этапы оценивания эффективности инновационного развития кадрового потенциала: каким образом принимать конкретное кадровое решение - исходя из результатов тестирования или исходя из совокупного мнения группы. [10, c. 33]

Таким образом, большой выбор средств и методов оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала и разнообразие оценочных ситуаций все же не позволяют решить проблему обеспечения объективности оценки одного человека другим.

В идеале, оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала должна быть дана: [7, c. 36]

-объективно - вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

-надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач и т.п.);

-достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками (насколько успешно человек справляется со своим делом);

-прогнозно - оценка должна давать представление о том, к к

Лучшие

Похожие работы

< 1 2 3 4 5 6 > >>