Анализ системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт"

NМетодНазвание корпорацииСуть методаСпецифика примененияРезультат1Learning managing system, LMS«Сибнефть», «Русский алюминий», «Татнефть», «Вимм-Билль-Данн», «Северсталь», «Вымпелком»Системная оболочка, размещаемая на сервере внутренней компьютерной сети

Анализ системы профессионального роста персонала в ООО УК Жилкомфорт

Дипломная работа

Менеджмент

Другие дипломы по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией

Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации профессионального развития персонала

.1 Понятие кадрового потенциала

.2 Методы анализа и оценки кадрового потенциала организации

.3 Процесс профессионального роста сотрудников

Глава 2. Анализ системы управления персоналом и профессионального развития персонала в ООО «УК «Жилкомфорт»

.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «УК «Жилкомфорт»

.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «УК «Жилкомфорт»

.3 Профессиональное развитие сотрудников ООО «УК «Жилкомфорт»

Глава 3. Совершенствование профессионального развития персонала в ООО «УК «Жилкомфорт»

.1 Анализ проблем в системе управления персонала

.2 Рекомендации по совершенствованию процесса профессионального роста

.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список использованных источников

Приложения

 

Введение

 

Актуальность исследования основного вопроса дипломной работы заключается в том, что процесс формирования и развития трудовых ресурсов присущ любой организации. Важность этого процесса в организации уже давно стала бесспорным фактом, однако, это признание скорее касается теории управления персоналом, нежели практической деятельности.

Организации прикладывают серьезные усилия по улучшению качественных показателей производимой продукции либо услуг, по оптимизации производственных и управленческих процессов. Одним из наиболее важных секторов формирования трудовых ресурсов является отбор и профессиональный рост персонала. И как любой процесс, проистекающий в организации, он требует эффективного управления.

Проблема совершенствования управления персоналом организации заключается в повышении эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. В данном дипломном исследовании ключевым вопросом является проблема развития и профессионального роста сотрудников. От того, насколько эффективно поставлена работа по развитию и профессиональному росту персонала, в значительной степени, зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Объектом дипломного исследования является - управляющая компания ООО «УК «Жилкомфорт».

Предмет детального исследования дипломной работы - методология развития и профессионального роста кадров в структуре кадровой политики организации и методы ее оптимизации.

Цель дипломного исследования - провести анализ системы профессионального роста персонала в исследуемой организации, на основании результатов которого выявить пути совершенствования существующей системы управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

-изучить теоретические основы организации профессионального развития сотрудников в организациях на современном этапе;

-ознакомиться с деятельностью предприятия ООО «УК «Жилкомфорт», организационной структурой и кадровой политикой;

-провести анализ системы профессионального роста персонала в исследуемой организации с выявлением основных проблем в существующей системе на момент проведения исследования;

-разработать направления совершенствования системы управления персоналом и профессионального роста персонала в ООО «УК «Жилкомфорт» с учетом выявленных проблем и специфики организации.

Теоретической основой дипломного исследования послужили учебная литература и источники специализированных материалов периодической печати по следующим направлениям, таким как: управление персоналом, стратегическое управление персоналом, психология управления и др. В ходе написания дипломной работы были изучены труды таких авторов, как: Жуковский И.В., Кибанов А.Я., Петрова С. и др.

Структура дипломного исследования определяется поставленными в работе задачами и состоит их введения, трех глав, логически разделенных на подпункты, заключения, списка библиографических источников и приложений.

Глава 1. Теоретические основы организации профессионального развития персонала

 

1.1 Понятие кадрового потенциала

 

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». [33, c. 105]

Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени».[5, c. 214]

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, однозначно приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории «Х» и «Y» Д. Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р. Бейком и Д. Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70−80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас.

По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...». [25, c. 7]

Необходимо также разграничить так часто употребляемые в данном контексте понятия «потенциал» и «капитал». Понятие «потенциал» в современной интерпретации пришло в экономику из естественных наук и рассматривается, преимущественно, как возможность, совокупность имеющихся (скрытых и явных) средств, способностей, ресурсов в какой-то области. Но по своему происхождению потенциал имеет более глубокий смысл и означает, в том числе силу воздействия, которой обладает субъект, характеризующийся этими возможностями или способностями (от лат. potentia - сила, власть).

Понятие «капитал» (от лат. capitalis - главный) как экономическая категория представляет собой материализованные, созданные человеком ресурсы, используемые для производства товаров и услуг и приносящие доход. Капитал - это реализованный (осуществленный) потенциал, способный самовозрастать и приносить его владельцу доход.

Теперь обратимся к детерминирующим понятиям, понимание сути которых необходимо для решения поставленных в исследовании задач (рис. 1.1).

 

Рис. 1.1 Структура капитала организации

 

Кадровый потенциал определяется субъективными характеристиками сотрудников, т.е. конкретных лиц, составляющих кадровый состав организации. Кадровый потенциал характеризуется не только способностями к труду, но и способностями к реализации управленческих функций, межличностным общением, индивидуальными характеристиками в ходе реализации профессиональной де

Лучшие

Похожие работы

1 2 3 4 5 > >>