Анализ путей совершенствования кадрового состава

А так же их обязанности: соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции

Анализ путей совершенствования кадрового состава

Дипломная работа

Менеджмент

Другие дипломы по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией
ии, чтобы сделать значимые выводы.

Исследование же абсентеизма установило, что женщины определенно имеют более высокие показатели, чем мужчины. Наиболее логичным объяснением этого факта является то, что наше общество исторически взвалило все обязанности по дому и семье на женщин.

Однако в последние годы традиционная роль женщины только как хранительницы домашнего очага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне претерпевает изменения. Все больше мужчин начинают интересоваться проблемами дома и воспитания детей [24, c. 479].

Семейное положение. Влияние семейного положения работника на основные показатели его трудовой деятельности недостаточно изучено, однако некоторые исследования свидетельствуют о том, что работники, состоящие в браке, допускают меньше пропусков работы, реже увольняются и более удовлетворены своим трудом. Брак налагает повышенные обязанности на человека, поэтому стабильная и устойчивая работа становится для него ценной и важной.

Конечно, эти результаты не вполне обоснованы. Кроме того, имеются и другие темы для дальнейших исследований: влияние развода на эффективность труда служащего и его удовлетворенность работой; достоинства и недостатки гражданского брака.

Количество иждивенцев. Относительно этого вопроса также нельзя сделать однозначных выводов. Статистика пропусков работы женщинами в большой степени обусловлена необходимостью ухода за детьми.

Имеется также положительная зависимость удовлетворенности работой от наличия иждивенцев. Что касается текучести кадров, то результаты исследований носят смешанный характер: некоторые исследователи утверждают, что наличие детей увеличивает текучесть, другие придерживаются противоположной точки зрения [25, c. 367].

Стаж работы в организации. Нет никаких оснований предполагать, что у людей, чей стаж работы больше, отмечается большая производительность труда [26, c. 328].

Стаж работы находится в обратной зависимости с абсентеизмом. Аналогично стаж работы и текучесть обратно пропорциональны. Более того, стаж работы является одним из важнейших показателей, позволяющих предсказать тенденцию текучести.

Общая ситуация в области кадровой обеспеченности местного самоуправления может характеризоваться следующим образом. Всего в органах местного самоуправления работает около 390 тыс. чел., в том числе работников, замещающих муниципальные должности 180 тыс. чел. Укомплектованность штатов составляет 97%.

К сожалению, из-за относительно низкой заработной платы структура кадров в настоящее время далека от оптимальной. Работники в возрасте до 30 лет составляют лишь 12%, т.е. молодежь будущая основа органов местного самоуправления составляет очень незначительную долю.

Работники в возрасте от 30 до 50 лет составляют 68%, от 50 лет и старше 20%, что представлено на рисунке 1. Многолетняя практическая работа многих из этих служащих в органах советской власти часто не восполняет отсутствия специального образования, так как за последние годы существенно изменились содержание и характер их деятельности. Более чем 3/4 муниципальных служащих составляют женщины [27, c. 125].

 

Рисунок 1 Разделение муниципальных служащих по возрасту

 

Отсюда следует, что такие характеристики личности человека как возраст, пол, семейное положение, количество иждивенцев и стаж работы большого влияния на производительность труда не оказывает.

 

1.3 Особенности кадрового обеспечения в муниципальных органах управления

 

Свою работу органы системы кадрового обеспечения организации строят в соответствии с нормативно-методическими и правовыми документами, которые регулируют и создают условия для эффективного ее функционирования.

Нормативно-методическое обеспечение это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно- распорядительного и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач кадрового обеспечения организации и утвержденные в установленном порядке компетентным органом или руководством учреждения [28, c. 157].

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам кадрового обеспечения организации [29, c. 328].

Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе кадрового обеспечения.

Группировка нормативно-методических материалов, характеристика их содержания, примеры документов представлены в приложение А.

Ответственность за обеспечение нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения организации (например, юридический отдел).

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования.

Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты системы кадрового обеспечения с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения:

- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и работополучателями;

- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение включает:

- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства;

- разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

- подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым и кадровым вопросам.

Группы документов правового обеспечения:

- акты централизованного регулирования Кодекс законов о труде РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерств и ведомств;

- акты регионального регулирования приказы, постановления, положения органов власти регионального и местного самоуправления;

- акты локального регулирования приказы, положения, распоряжения руководителя организации по вопросам управления персоналом.

Виды правовых актов:

- нормативные акты соглашения, генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные и другие договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организация;

- ненормативные акты это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители служб кадрового обеспечения [30, c. 139].

Правовая регламентация муниципальной службы осуществляется на федеральном, региональном и муниципальном уровнях. Федеральным законом «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» установлены основные принципы муниципальной службы, порядок установления классификации муниципальных должностей и присвоения квалификационных разрядов муниципальным служащим. Установлены также ограничения, связанные с муниципальной службой, права и социальные гарантии для муниципальных служащих [31, c. 498].

На уровне субъектов РФ должны быть приняты законы о муниципальной службе. В этих законах должны быть установлены реестры муниципальных должностей, соотношения должностей муниципальной службы и должностей государственной службы субъекта РФ, порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов муниципальных служащих при изменении места работы, рамочные требования к установлению прав и обязанностей муниципального служащего, системы поощрений и наказаний для него, установление денежного содержания муниципального служащего, порядок поступления на муниципальную службу и ее прохождения, порядок управления муниципальной службой.

С учетом перечисленных рамочных требований вопросы регулирования муниципальной службы определяются уставами и нормативными правовыми актами муниципальных образований. На муниципальных служащих распространяется действие законодательства РФ о труде с особенностями, предусмотренными Федеральным законом. Время работы на должностях в органах местного самоуправления засчитывается в стаж, исчисляемый для предоставления льгот и гарантий, в соответствии с законодательством о государственной службе [32, c. 197].

Граждане РФ имеют равный доступ к муниципальной службе, независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям.

Критериями доступа к муниципальным должностям могут быть только наличие образования и квалификация работника [33, c. 197].

Однако, в РФ уровень образования далек от оптимального: 46% служащих имеют только среднее образование, 2% вообще не имеют профессионального образования. Из имеющих высшее образование только 1,5% по направлению государственное и муниципальное управление. Гуманитарное образование имеют 30%, техническое 26,5%, экономика и управление 17%, сельское хозяйство 16%, юридическое 5%, естественные науки и математика 5,5%, что представлено на рисунке 2.

Рисунок 2 Разделение муниципальных служащих по образованию

 

Законом установлены пять групп должностей муниципальной службы: высшие, главные, ведущие, старшие и младшие. Высшие и главные должности устанавливаются уставом муниципального образования в соответствии с законами субъекта РФ. Остальные должности могут устанавливаться нормативными правовыми актами муниципального образования в соответствии с его уставом [34, c. 123].

Наименования должностей муниципальной службы, квалификационные и другие требования к этим должностям могут устанавливаться с учетом исторических и местных традиций.

На основании

Лучшие

Похожие работы

<< < 1 2 3 4 5 6 7 8 > >>