Анализ процесса организации оплаты труда на предприятии

Для каждого работника, исходя из технических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно

Анализ процесса организации оплаты труда на предприятии

Курсовой проект

Экономика

Другие курсовые по предмету

Экономика

Сдать работу со 100% гаранией
надбавки к их окладам. Установление надбавки зависит от оценки личного трудового вклада работника.

С целью стимулирования труда ИТР и служащих к улучшению показателей работы предприятий, ускорению научно-технического прогресса и интенсификации производства штатно-окладная система дополняется премиями. Независимо от характера премий важно обеспечить ее соразмерность личному вкладу данного работника в улучшение показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в достижение уровня показателей, позволяющих выплатить премию данного вида.

К наиболее распространенным видам премирования ИТР и служащих относятся премии за результаты хозяйственной деятельности предприятия. Показателями могут являться в зависимости от конкретных условий и иерархического уровня руководства: выполнение плана реализации продукции, снижение себестоимости, материалоемкости, повышение производительности труда, качества продукции и пр. Все шире применяются индивидуальные и профессиональные системы премирования, в которых полнее учитываются наиболее важные задачи, решение которых должна обеспечивать данная группа ИТР и служащих.

В связи с большим распространением бригадных (коллективных) форм организации труда, созданием сквозных бригад, ориентированных на конечный результат, большой удельный вес в промышленности имеют коллективные (бригадные) системы заработной платы. Коллективно-сдельная система оплаты труда рабочих в ее первоначальном виде предусматривала установление сдельной расценки для группы рабочих, совместно выполняющих производственное задание Lpac.к. Нахождение коллективного заработка за расчетный период (LK):

=Lpac.k*Nф (12)

 

(где Nф - фактическая выработка продукции рабочими за расчетный период) и распределение этого заработка между членами коллектива (бригады) в соответствии с разрядом каждого (его часовой тарифной ставкой Lчac.i) и числом отработанных часов в расчетный период по данным табельного учета Tpi. Тогда стоимость в рублях одного нормо-ч:

 

(13)

 

где р - число членов производственного коллектива (бригады). Заработок каждого рабочего за расчетный период

=a*Lчасi*Tpi (14)

Как видно из приведенных расчетных формул, эта система страдает существенным недостатком, определенной «уравниловкой» в оплате, так как в системе не учитываются трудовой вклад работника, интенсивность его труда.

Для ликвидации этого недостатка в коллективно-сдельной системе распределение коллективного заработка сверх оплаты по тарифу ведется с помощью коэффициента трудового участия Кту, учитывающего реальный вклад каждого работника в результаты коллективного труда и по производительности и по его качеству.

Среднее значение Кту = 1,0.

Факторами, понижающими его величину, являются невыполнение сменных заданий, изготовление некачественной продукции, нарушение трудовой и технологической дисциплины, плохой уход за оборудованием, нарушение техники безопасности. Факторы, увеличивающие его величину, - это рост производительности труда, улучшение качества продукции, выполнение работ по смежным профессиям, обучение молодых рабочих и др.

Тогда заработок рабочего по тарифу за расчетный период

i=Lчасi*Tpi

 

а стоимость в рублях 1 нормо-ч сверх тарифа (а'):

 

(15)

 

где Нв - норма выработки коллективом рабочих (бригадой) за расчетный период.

Разновидностью коллективных систем оплаты труда является аккордная система, при которой расценки разрабатываются не на отдельные операции, а на установленный комплекс работ с определением срока их выполнения. Естественно, ее применение оправдано, во-первых, в условиях, когда оплата ведется по конечному результату, например, при бригадном подряде, а, во-вторых, только при наличии технически обоснованных норм, на основе которых определяется расценка на комплекс работ. Отсутствие этих условий, как правило, приводит к превышению роста заработной платы по сравнению с ростом производительности труда, существенному уменьшению стимулирующей роли заработной платы и перерасходу ее фонда. Аккордную систему целесообразно применять с учетом Кту.

 

1.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда

 

Системы заработной платы за рубежом отличаются большим разнообразием. Характерной особенностью их организации является аналитическая оценка работника и рабочего места по группе факторов. Аналитические методы, применяемые в разных странах, имеют свои особенности, но все они в той или иной мере являются модификацией «женевской системы», в которой используются следующие группы факторов:

а)требования к знаниям (умственные требования);

б)требования к навыкам (физические требования);

в)ответственность и условия труда (окружающая среда).Каждый фактор оценивается определенными баллами, в результате

чего получается суммарная балльная оценка рабочего места и работника. Заработок работника состоит из двух частей :

= Lбi + Lдi (16)

 

где Lбi - базовая (минимальная) величина оплаты труда i-ro разряда; Lдi - оплата сверх минимума;

Lдi = Kбi*Цбi, (17)

 

где Kбi - количество баллов, соответствующих данной работе (разряду);

Цбi - цена балла.

Например, если базовая стоимость труда 2000 евро, рабочее место оценено в 60 баллов и стоимость одного балла на предприятии 10 евро, то общая сумма заработной платы L = 2000 + 60 * 10 = 2600 евро.

При организации премирования в системах оплаты труда на Западе сочетают, как правило, учет индивидуальных особенностей работника и результатов деятельности предприятия. Так, в системе, принятой на предприятии «Линкольн электрик», размер премии зависит от уровня профессиональности работника, результатов работы компании за год и от личной активности работника по умножению прибыльности предприятия.

Фирмы понимают, что в конечном случае высококачественный персонал, заинтересованный в успехе своей компании, является единственным долговременным преимуществом одной фирмы над другой. Поэтому постоянное повышение знаний, участие в рационализации, усердие и преданность своему предприятию являются требованиями, которые предъявляет современное производство к работникам. С учетом этих требований и разрабатываются многие системы оплаты труда. Например, американская система «Оплата за квалификацию» предусматривает стимулирование не только сложности выполняемой работы, но и набора специальностей, которыми владеет работник. Таким образом, оплачиваются не фактические результаты, а потенциальные способности работника.

В Японии стремятся поддерживать на предприятии общинные (семейные) отношения, для чего используется пожизненный найм, статус постоянного и временного работника. Системы заработной платы способствуют закреплению работника на производстве, побуждают его к постоянному повышению квалификации. Заработная плата японского работника состоит из трех частей: базовой ставки, надбавок и премий. Последняя выплачивается два раза в год. Базовая ставка зависит от стажа работника и его возраста. Она ежегодно повышается, что, помимо прочего, дает возможность не применять индексацию заработной платы в связи с инфляцией. Надбавки подразделяются на годовые (за профессиональное мастерство) и подвижные (сверхурочные работы, дисциплина труда, повышение качества продукции, рационализаторская деятельность и т.д.). Премирование проводится по результатам работы всего предприятия. Использование японских систем оплаты труда требует универсальности как от самого работника, так и от места его использования на производстве. Так, если деловая активность данного предприятия снижается, то рабочих могут использовать на другом предприятии данной фирмы, где нет спада производства [8, С. 201-202].

Представляют интерес системы материального поощрения, увязывающие поощрительные фонды с социальным обеспечением работников. Так, ряд американских компаний использует гибкую систему поощрительных фондов. Она содержит перечень льгот и услуг, предназначенных для работников, и определенную сумму средств для их удовлетворения. При этом размер средств зависит от стажа работы работающего и его заработной платы, причем работник имеет право выбора льгот на предстоящий период в пределах выделенных сумм.

Ранее было сказано, что все большую роль играет премирование по коллективным результатам деятельности предприятия. Как пример можно привести систему «Скэнлон», применяемую на многих американских предприятиях. В этой системе премия устанавливается на основе соотношения затрат на оплату работников к стоимости продукции. Расчеты выполняются каждый месяц либо раз в два месяца. Сравниваются затраты по норме (на основе заработной платы предыдущего периода) на объем реализуемой продукции и фактические затраты на заработную плату. В размере суммы экономии формируется премиальный фонд, который выплачивается персоналу. Одним из направлений в организации систем оплаты труда является «участие в капитале», т. е. предоставление работникам льготных акций собственных компаний и выплата по ним заранее установленной доли прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. В результате у персонала появляется заинтересованность в улучшении своей деятельности и прибыльности предприятия, на котором они работают.

Следует, однако, отметить, что прямое использование зарубежного опыта оплаты труда в наших условиях требует соответствующего развития производственных отношений, высокого уровня организации производства и труда, социальных гарантий, чего на большинстве наших предприятий пока нет. Но это не исключает применения на отечественных предприятиях отдельных элементов организации зарубежных систем заработной платы.

 

2. Технико-экономическая характеристика предприятия и особенности применения разли

Лучшие

Похожие работы

<< < 1 2 3 4 5 6 > >>