«Cиндром сгорания»: позитивный подход к проблеме

Б. Негативные эмоции (страх, раздражение, отчаяние и др.), возникающие у консультанта во время или после консультации часто связывают с негативными

«Cиндром сгорания»: позитивный подход к проблеме

Информация

Психология

Другие материалы по предмету

Психология

Сдать работу со 100% гаранией

«Cиндром сгорания»: позитивный подход к проблеме

Обычно «синдром сгорания» представляют как негативные изменения в состоянии и личности консультанта , как нечто чуждое, что наносит вред консультанту и его работе. (Этакий «монстр», который подстерегает консультантов на их профессиональном пути.) Слово «синдром» указывает на преимущественно медицинский подход к этой проблеме, и симптомы «сгорания» воспринимаются, в основном, как помехи, от которых нужно избавиться, которые нужно преодолеть, с которыми нужно бороться. Однако я хочу посмотреть на «синдром сгорания» с несколько другой стороны и представить симптомы «сгорания» как внешнее проявление некоторых естественных процессов, происходящих в консультанте во время его работы.

Слово «позитивный» в заглавии статьи обозначает отношение к симптомам «сгорания» как к сигналам, идущим из «внутренней сферы» в «сферу сознания», как способу коммуникации между «скрытым» и «понятым», несознаваемым и осознанным. В какой-то мере это друзья консультанта, так как они помогают ему узнать о том, что с ним происходит. Восприятие этих сигналов как врагов означает отказ от предоставляемой возможности более глубокого понимания себя и своей деятельности. Другой аспект «позитивности» состоит в том, что процессы, происходящие в консультанте и выражаемые внешне в симптомах «сгорания», являются не только не патологическими, но даже позитивными, то есть выполняющими положительную функцию.

Защитные механизмы

Во время своей работы консультант находится далеко не в комфортных условиях. Здесь имеются ввиду не только физиологические факторы, связанные с нездоровыми условиями труда: гиподинамия, повышенная нагрузка на слуховой и голосовой аппарат и т.д. Прежде всего, речь идет о психологических и организационных трудностях, связанных с консультированием, а именно: экстренный характер работы, необходимость все время «быть в форме», невозможность выбора клиентов, невозможность эмоциональной разрядки и многие другие . Одна из функций организма (тела и психики) заключается в том, чтобы смягчать эти факторы, избегать их или вовремя сигнализировать о приближающихся проблемах. Это принято называть защитными механизмами.

Приведу несколько примеров.

А. Большое количество обращений за смену это нескончаемый поток все новых и новых людей. Встреча с каждым абонентом как с «единственной и неповторимой личностью» грозит консультанту опасностью «утонуть» в своих впечатлениях, «потерять себя». На самом деле любой организм задолго до наступления этого состояния разными способами будет сокращать поток информации или вовсе прервет его. Вот некоторые пути решения этой проблемы: подмена продуктивной работы формальным исполнением своих обязанностей, нежелание идти на работу, сокращение рабочего времени, опоздания на смену и т.д. Конечно, есть очень ответственные и «волевые» консультанты, которые умеют заставлять работать свой организм вопреки его возможностям. В этом случае активизируются психосоматические варианты защитных механизмов: усталость, апатия, головные боли и другие симптомы.

Б. Негативные эмоции (страх, раздражение, отчаяние и др.), возникающие у консультанта во время или после консультации часто связывают с негативными переживаниями абонента. Плохое состояние консультанта является как бы следствием «эмоциональной вовлеченности в негативные переживания абонента». Это очень удобное объяснение, так как оно самое простое. В его основе лежит метафора «заражения», то есть идея «непосредственного перехода» эмоций абонента к консультанту. Но это прямолинейное объяснение уводит в сторону от более сложных и тонких процессов, происходящих в консультанте при встрече с абонентом, находящимся в кризисной ситуации. Даже поверхностный анализ «негативных переживаний» консультанта в этом случае обнаруживает, что они являются внешним выражением различных менее осознаваемых состояний самого консультанта. Примером может служить страх консультанта предстать перед абонентом (и самим собой) беспомощным и некомпетентным. Более глубокий анализ переживаний консультанта приводит Тамар Крон: «...не испытываем ли мы тревогу за сохранность собственных схем и аксиом и не стараемся ли их защитить? Не пытаемся ли мы отдалиться от «опасного» для наших схем опыта клиента?»

В. Большое количество разнообразных ситуаций, схем и представлений о жизни, с которыми встречается консультант, должны приводить к сознаванию консультантом своей субъективности. По мере приобретения опыта это ощущение не уменьшается, а, напротив, растет. А вместе с ним растет сознавание своей некомпетентности («Я знаю, что ничего не знаю») и крайней ответственности за судьбу клиента. Вероятно, только единицы могут комфортно переносить эти чувства, поэтому параллельно идут процессы, защищающие человека от «многообразия опыта» и «хаоса бытия». Я имею ввиду обобщение и систематизацию своего опыта, типологизацию абонентов, создание своих и использование чужих схем работы с разными проблемами, поиск критериев эффективности своей работы и т.д. Такие симптомы «сгорания» как формальный подход к абоненту, попытки «втиснуть» его привычную наработанную схему это лишь другая сторона вышеназванных явно позитивных процессов. Если все абоненты кажутся одинаковыми («У всех одно и то же»), значит их слишком много, чтобы относится к ним индивидуально.

Изменения мотивации

Представим человека, который пришел в кинотеатр на новый фильм. Посмотрев его в течении некоторого времени, человек понимает, что фильм его больше не привлекает. Что будет делать человек?

Если его пребывание в кинозале обусловлено одной «познавательной потребностью», он встанет и уйдет. Если при этом существуют другие достаточно значимые для него мотивы (например, правила приличия, желание быть в курсе культурных событий, интерес к фильму его спутницы и др.), то человек останется на месте, но будет в большей или меньшей степени испытывать дискомфорт. Этот пример своего рода микромодель образования симптомов «сгорания», обусловленных изменениями в мотивационной сфере консультанта.

Выбирая консультирование по телефону в качестве своей работы, человек, естественно, руководствуется какими-то мотивами или желаниями. Таких мотивов очень много. Одни из них считаются «благородными» («Хочу помогать людям», «хочу изменить мир» др.), другие «не совсем уместными» (трудоустройство, решение личностных проблем и др.) и даже «недостойными» (стремление к власти над людьми, любопытство к частной жизни и др.).

Дело в том, что в основе решения быть консультантом всегда лежит несколько мотивов. Одни мотивы («правильные») скорее принимаются, а значит осознаются. Другие мотивы («неправильные») скорее отвергаются или, по крайней мере, редко вербализуются. По мере работы индивидуальный спектр мотивов неизбежно меняется, поскольку мотивы это подвижные образования. Они могут усиливаться и ослабевать, исчезать и появляться. Такое уменьшение мотивации может возникнуть, когда:

1) мотив входит в противоречие с конкретной ситуацией. Например, романтическое желание помогать людям «на деле» сталкивается с рутинной тематикой или реальными профессиональными трудностями.

2) мотив исчерпывается. Удовлетворение потребности (реализация мотива) приводит к исчезновению необходимости в данной работе; она становится «выжимающей силы» обузой. Например, консультант решил свои личные проблемы, удовлетворил любопытство, испытал себя и т.д.

Уменьшение (исчезновение) мотивации может не осознаваться консультантом, хотя внешне будет проявляется вполне конкретными симптомами «сгорания»: нежеланием работать, потерей интереса и т.д. Они могут свидетельствовать о том, что у консультанта больше нет внутренней необходимости в продолжении своей деятельности (или этой необходимости явно недостаточно). Почему же в этом случае консультант не встает и не уходит? Потому что существуют другие мотивы, препятствующие этому, которые он тоже может не сознавать. Например, в некоторых случаях консультанту удобнее «гореть», чем менять свое настоящее место работы на неопределенное будущее, свою маленькую зарплату на отсутствие таковой и т.д.

Трудоспособность консультанта во многом зависит от понимания (сознавания) им спектра своих желаний, потребностей и ожиданий, связанных с консультированием. Если рассматривать психологическое консультирование как поле деятельности, направленной на удовлетворение личностных потребностей человека, то симптомы «сгорания» могут сигнализировать об окончании этого жизненного этапа, или другими словами о прохождении очередного этапа в развитии личности человека, реализовавшегося в консультативной работе.

Взаимоотношения с абонентом

Если консультант «зафиксирован» на ситуации, которую предлагает абонент, он перестает уделять внимание тем процессам, которые происходят непосредственно между ним и его собеседником. И именно симптомы «сгорания» могут свидетельствовать о некоторых особенностях этого взаимодействия. В свою очередь, понимание этих особенностей будет способствовать более продуктивному, более рациональному расходу сил во время консультирования.

А. Поиск «подходящих» чувств.

Один из принципов работы на ТЭПП гласит: консультант должен быть эмпатичным. При этом «эмпатичность» часто превращается в качество, которым человек должен обладать независимо от обстоятельств, подобно цвету волос. На деле, способность к эмпатии (как сопереживанию и способ

Лучшие

Похожие работы

1 2 >