Статьи по предмету менеджмент

Статьи по предмету менеджмент

Мотивация труда директора

Статья пополнение в коллекции 02.07.2012

Одним из важнейших экономических методов управления является мотивация труда персонала в целом и директора - в первую очередь. Оплата труда руководителя, как и любого другого работника, должна быть оценивающей конечные результаты трудовой деятельности человека. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 сентября 2010 г. №134 утверждены Рекомендации по применению типовых вариантов схем материального стимулирования руководителей организаций (далее - Рекомендации). В настоящей статье рассматриваются методы стимулирующей оплаты труда руководителей коммерческих организаций независимо от формы собственности в соответствии с типовыми вариантами схем материального стимулирования руководителей организаций согласно Рекомендациям. Предлагаемые типовые варианты схем материального стимулирования предназначены для практического применения нанимателями при выборе систем и методов стимулирования труда руководителей государственных коммерческих организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе (далее - руководители). Собственники имущества организаций негосударственной формы собственности также вправе использовать приведенные схемы материального стимулирования для усиления материальной заинтересованности руководителей в конечных результатах труда и выполнения текущих производственных задач. Система мотивации труда руководителей должна в первую очередь учитывать стратегические цели и задачи организаций, а также стадию развития, на которой она находится, что позволит поддерживать высокую эффективность труда и увеличить производительность и качество управленческого труда. Методы мотивации труда в зависимости от стадии развития, стратегических целей и задач организации приведены в таблице.

Подробнее

Управленческий имидж на службе руководителя

Статья пополнение в коллекции 21.03.2011

Обычная модель управления строится на том, что когда руководитель дает указания, он предполагает, что подчиненный, в соответствии с этими указаниями, будет делать то, что требуется. Но проблема заключается в том, что отношение к подчиненным как к машинам, которым задали программу и они начинают работать в рамках своих технических параметров, приводит к непониманию руководителем причин искажения своих указаний: «Почему, если я дал правильные указания, снабдил его всеми ресурсами, он не сделал того, что требуется, притом что он, в принципе, способен это сделать?». У подчиненного попросту может не возникать достаточного уровня мотивации на то, чтобы сделать работу полностью в соответствии с указаниями руководителя. Если вы говорите: «Этот отчет мне нужен через тридцать минут!», это вовсе не означает, что подчиненный пойдет и принесет его через тридцать минут. Сначала указание пройдет через фильтр понимания этого: а что произойдет, если я не принесу, или, наоборот, что я получу, если принесу вовремя?.. Подчиненный решает для себя: а следует ли из того, что сказал руководитель, именно то, что он сказал? А не забудет ли он об этом через пять минут? То есть идет некий анализ. Подчиненный сначала прикидывает последствия своих тех или иных действий, а только потом приступает к работе.

Подробнее

Четыре стиля лидерства в рабочих ситуациях

Статья пополнение в коллекции 20.03.2011

Лидеры создают свое видение организации и доводят его до сведения других. Они вдохновляют и побуждают к деятельности, которая способствует воплощению видения в реальность. Основное внимание в организации должно уделяться тому, чтобы«делать нужные вещи», или тому, чтобы определить направление движения, если для выполнения работы требуется новая информация. Понятие «руководство», «управление» значительно уже понятия «лидерство». Успешный руководитель любого звена нацелен делать все как нужно, в то время как успешный лидер делает то, что нужно.

Подробнее

Закономерности групповой эффективности

Статья пополнение в коллекции 15.03.2011

Деятельность большинства современных организаций относится к разряду сложноорганизованных видов деятельности, требующих согласованного взаимодействия различных подразделений, служб и специалистов. Ее эффективность во многом зависит от грамотной организации руководителем совместной деятельности подчиненных. Практика показывает, что во многих ситуациях группа сотрудников способна на то, что ни за какое время не сможет сделать один человек. В то же время замечено, что нередко в подразделении пять сотрудников в отдельности способны сделать значительно больше, чем они же совместно. Что лежит в основе таких противоречий? По каким законам происходит рождение коллективной мощи? Чувство локтя или дух соревнования стимулируют индивидуальные усилия, позволяя достигать той продуктивности, которая невозможна в одиночку? А почему в некоторых случаях происходит уменьшение коллективной производительности труда? Возможно, сотрудники начинают больше надеяться на коллег или растрачивают часть времени на непродуктивное общение? Эти и другие подобные вопросы стимулировали множество исследований и экспериментов в социальной психологии. Рассмотрим результаты некоторых из них.

Подробнее

Первые шаги в оптимизации инновационной деятельности ИТ-службы

Статья пополнение в коллекции 14.03.2011

Каждый вид хозяйственной деятельности человека рано или поздно подвергается оптимизации, и чем больший объем этот вида деятельность занимает, тем скорее поднимется вопрос о её оптимизации. Вместе с тем, инновационный процесс ИТ-службы характерен высокой сложностью и в связи с большим объемом факторов подвержен ошибкам, вызванным человеческим фактором. Зависимость деятельности организации от информационной системы неуклонно растет, а остановка или неправильное её функционирование может привести к серьёзным убыткам или даже остановке деятельности организации. Следовательно инновационный процесс ,определяющий то состояние в котором будет находиться информационная система, является процессом чрезвычайной важности и ответственности. Таким образом, как было отмечено автором в предыдущих статьях, в сфере инновационной деятельности сложилась ситуация, когда затраты на оптимизацию принесут существенные “дивиденды” в виде повышения эффективности инновационной деятельности ИТ-службы. [1] В самом деле, на данный момент инновационная деятельность информационного отдела осуществляется без продуманной общей методики, на основе прикидок или разработанных на месте методов. Это не удивительно, т.к. формализация данной области находится на низком уровне, нет ни одного стандарта регламентирующего эту деятельность. Единственные материалы напрямую касающиеся этой деятельности находятся в периодических профессиональных изданиях и представляют собой рекомендации авторов по осуществлению какой-либо конкретной задачи входящей в инновационную деятельность ИТ-службы.

Подробнее

Как избавить себя от лишней работы и заодно замотивировать подчиненных

Статья пополнение в коллекции 23.02.2011

Таких сотрудников в компании достаточно. Заинтересовать их новой, тем более дополнительной, работой нелегко. Впрочем, можно обсудить возможность новых задач, если они связаны с непосредственными обязанностями такого сотрудника. Например, необходимо разработать новую документацию и методологию учета готовой продукции. Постарайтесь объяснить человеку, что работать по старому алгоритму руководство компании считает неэффективным. Но, мол, если новации введет кто-то другой, привычный рабочий процесс может претерпеть кардинальные изменения. Поэтому лучше сотруднику самостоятельно разработать и предложить новые правила. Ведь в итоге именно ему предстоит в дальнейшем по ним работать. И главное: другой работник не такой надежный и опытный, не так хорошо знает участок! Похвала один из самых действенных и незатратных инструментов мотивации практически для любого сотрудника. А если с помощью новой методологии удастся оптимизировать расходы, то премия станет еще одним аргументом для проверенного временем работника.

Подробнее

Оцінка як елемент методу бухгалтерського обліку в історичному аспекті

Статья пополнение в коллекции 09.02.2011

 

  1. Бутинець Ф.Ф. Історія бухгалтерського обліку: В 2-х частинах. Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів спеціальності 7.050106 "Облік і аудит"/2-е вид. - Житомир: ПП "Рута", 2001. - 512 с.
  2. Валдайцев С.В. Оценка бизнеса и инновации. - М.: Информационно-издательский дом „Филинь",- 336 с.
  3. Вейсман М.И. Теория бухгалтерского учета и основь бухгалтерського учета отраслей народного хозяйства. - М.: Госстатиздат. - 1962.
  4. Воронина Л.А., Москвичева ^.В. Понятие бухгалтерских оценок и их развитие // Международньїй бухгалтерский учет. - №12(96). - 2006. - С. 22-26.
  5. Григорьев В.В., Федотова М.А. Оценка предприятия: теория и практика. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 320 с.
  6. Ефимцев П.П. и др. Бухгалтерский учет на предприятиях строительньїх материалов: Учебник для учащихся техникумов // П.П. Ефимцев, А.Н. Кузьминский., А.Ф. Сидоров. - М.: Стройиздат, 1979. - 288 с.
  7. Ковалев А.П. Оценка стоимости активной части основних фондов: Учебно-методическое пособие / М.: Финстатинформ, 1997. - 175 с.
  8. Козьірев А.Н. Оценка интеллектуальной собственности. - М.: ^кспертное бюро. М., 1997. - 289 с.
  9. Макаров В., М. Белоусов. Теория бухгалтерського учета. - М.: Госфиниздат. - 1955.
  10. Малюга Н. М. Оцінки в бухгалтерському обліку: теорія, практика, перспективи. - Житомир, ЖІТІ,- 384 с.
  11. Мизиковский И.Е., Чинченко М.Н. Концепция справедливой стоимости // Международньїй бухгалтерский учет. - №11(95). - 2006. - С. 22-26.
  12. Митюшкин Т.С. Бухгалтерский учет в МТС. - Москва: Государственное издательство сельскохозяйственной литературь . - 1952.
  13. Палий В.Ф. Палий В.В. Финансовьій учет: Учеб. пособие: В 2 ч. - М: ФБК-ПРЕСС, 1998. - Ч.1 - 304 с.
  14. Пачоли Л. Трактат о счетах и записях. / Под ред. Я.В. Соколова. - М.: Финансь и статистика, 1994. - 320 с.
  15. Свидерский Е.И. Настольная книга бухгалтера, Киев, 1996.
  16. Соколов Я.В. Бухгалтерский учет от истоков до наших дней: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. - 638 с.
  17. Сопко В.В. Бухгалтерський облік: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1998. - 448 с.
  18. Чембер Н.Е., Сухова Н.Н. Бухгалтерский учет. - М.: „Финансы", 1976.
Подробнее

Формування ефективної інноваційної політики

Статья пополнение в коллекции 06.02.2011

Дослідження вітчизняного і зарубіжного досвіду оцінки інвестиційного клімату як сукупності політичних, економічних, соціальних, юридичних та багатьох інших факторів, що визначають ступінь ризику капіталовкладень і можливість їх ефективного використання [18], досить часто не враховують ряд важливих методологічних положень, розроблених сучасною економічною наукою. Зокрема, на нашу думку, доцільно використовувати наступні положення: різні складові інвестиційного клімату стимулюють залучення різних видів інвестицій, інвестиційний клімат повинен враховувати інтереси всіх суб'єктів (учасників) інвестиційної діяльності, інвестиційний клімат повинен бути одночасно стабільним і гнучким, враховуючи зміни у співвідношенні факторів суспільного відтворення, важливе завдання інвестиційного клімату полягає в забезпеченні зв'язку інвестицій з інноваційними факторами розвитку, інвестиції повинні бути тісно пов'язані з розвитком людського фактору, підвищенням кваліфікації працівників всіх секторів економіки, інвестиційний клімат не повинен провокувати порушення економічної стабільності і безпеки регіонів та держави в цілому.

Подробнее

Концепция управления совокупным риском на уровне предприятия через изменение соотношения переменных и постоянных затрат

Статья пополнение в коллекции 05.02.2011

Вложения в ценные бумаги других эмитентов добавляют возможностей по управлению уровнем совокупного рычага на предприятии. Эти вложения, создавая определенный доход, не связанный с изменением выручки от реализации продукции, порождают эффект, аналогичный действию операционного рычага, но направленный в противоположную сторону. У предприятия, владеющего портфелем ценных бумаг, прибыль зависит не только от выручки, но и от ситуации на фондовом рынке. Прибыль становится более изменчивой, но степенью этой изменчивости управлять становится легче. С учетом ограничений на минимальный и максимальный размер рычага Е.Ушаковым выведены формулы расчета допустимой величины портфеля ценных бумаг для предприятия, не являющегося институциональным инвестором. Финансовый рычаг ФР3 , возникающий при наличии фиксированных выплат из чистой прибыли, рассмотрен нами в более ранних публикациях Таким образом, совокупный рычаг СР состоит из предпринимательского ПР и финансового ФР:

Подробнее

Фінансове забезпечення інноваційної діяльності

Статья пополнение в коллекции 31.01.2011

 

  1. Венчурный инновационыый менеджмент: Интегральное учебное пособие /Под ред. Ивина Л.Н.. - Х:НТУ»ХПИ», 2005 - 388 с.
  2. Стан розвитку організаційних форм венчурного підприємництва і його інфраструктури в країнах світу та в Україні /О.П.Зінченко, В.П.Ільчук, Л.Ф.Радзієвська, В.М.Євтушенко; НДІ соціально-економічних проблем міста, 2004 - 80 с.
  3. Кузнєцова А.Я. Фінансові механізми стимулювання інвестиційно-інноваційної діяльності, ЛБІНБУ, 2004 - 280с.
  4. Поручник А.М., Антонюк Л.Л. Венчурний капітал: зарубіжний досвід та проблеми становлення в Україні, КНЕУ, 2000 -171с.
  5. Державний комітет статистики України Наукова та інноваційна діяльність в Україні, 2004 Стат.зб.2005 - 360с.
  6. Статистичний збірник «Регіони України 2004», О.Г. Осаученко Державний комітет статистики України. - К: Держкомстат України, 2004
  7. Онишко С.В. Фінансове забезпечення інноваційного розвитку Інститут економічно го прогнозування НАН України Національна Академія ДПС України, 2004 - 434с.
  8. Ковальчук С.С. Інноваційна діяльність як пріоритет економічного розвитку України // Фінанси України, 2004, №7. - С.96-103.
  9. Юркевич О.М. Фінансове забезпечення науково-технічної інноваційної діяльності // Фінанси України, 2004. - №6. - С.106-112.
Подробнее

Проблеми стратегії розвитку системи регіонального управління на проектних засадах

Статья пополнение в коллекции 22.12.2010

Філософи, які вивчають й осмислюють сучасність, стверджують, що методологічний ландшафт сучасного періоду розвитку цивілізації визначають дві генеральні тенденції: майбутньотворення та конструктивізація, що позначається зближенням теоретичних і практичних аспектів діяльності, розкриттям процедурно-технологічних потенцій теорій та модельно-інформаційних здатностей практики. Досвід людства з майбутньотворення та конструювання свідчить, що здійснення актів переходу від теорії до практики, від минулого до майбутнього, від потенційного до актуального, від природного до штучного потребує діяльності особливого типу. Такою діяльністю є проектування та його головне концептуальне завдання проект. Сучасна наука, підприємницька і соціальна практика, культура все більше базуються на проекті. У науковому мисленні міркування суб'єкта про об'єкт завжди приймає форму проекту. Проектування все більше стає найважливішою характеристикою інженерної, соціологічної та художньої свідомості, основним змістом дизайну, організації матеріального середовища людини. Висуваються навіть ідеї про проективний стан культури в цілому, про здійснення у проектній мові найвизначніших задумів цивілізації. Наукова сила проектів стала альтернативою утопічних програм та прогностичних ілюзій, які стали справжнім лихом XX сторіччя й обумовили даремні витрати людських і матеріальних ресурсів [1, с.134-147].

Подробнее

Показники оцінки ефективності витрат на персонал

Статья пополнение в коллекции 21.12.2010

Зіставивши витрати на проведення процедури оцінки, вартості навчання співробітника, для отримання бракуючих знань і навиків з вартістю пошуку, підбору і адаптації зовнішнього фахівця менеджер компанії може ухвалити правильне управлінське рішення про механізм закриття вакантної посади, орієнтуючись на тимчасові витрати, політику компанії в області просування персоналу і інші внутрішні чинники.

Подробнее

Готовая продукция: характеристика, оценка, норма

Статья пополнение в коллекции 19.12.2010

Когда все документы экспедитор сдаст в службу сбыта, выписывается счет-фактура. Назначение счета-фактуры сообщить покупателю ассортимент, количество, продажную цену и стоимость отгруженной продукции и способ ее отправки. Счет-фактура должен быть зарегистрирован в ведомости отгрузки, отпуска и реализации продукции и материальных ценностей. В этой ведомости ведется аналитический учет отгруженной продукции (что, кому, когда и по какой цене было отпущено). После перечисления денег за отгруженную продукцию и получения выписки с расчетного счета, удостоверяющей оплату, в ведомости делается отметка о дате и сумме платежа.

Подробнее

Роль закономерностей и принципов управления в управлении современной организацией

Статья пополнение в коллекции 14.12.2010

В нашей стране интерес к принципам управления возник в условиях становления нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования. Поэтому такие известные ученые как А.А. Богданов, Н.А. Витке, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Е.Ф. Розмирович и другие сосредоточили свои усилия на разработке и обосновании принципов управления социалистическим производством. К последним относится:

Подробнее

Портфельный подход к управлению дизайнерскими фэшн-брендами

Статья пополнение в коллекции 19.11.2010

Семейное предприятие Гуччио Гуччи по производству изделий из кожи было основано в 1921 г. в Италии. Бизнес строился на традиционном для Италии принципе семейственности, что обеспечило компании взлет и чуть не стало причиной ее полного краха. Начав с производства шорных изделий, компания Gucci постепенно осваивала новые товарные категории: сумки, обувь, ремни. В 1975 г. появляется парфюмерная линия, а в 1978 г. линия женской одежды прет-а-порте де люкс. Бизнес развивался довольно успешно, была открыта сеть фирменных бутиков в Европе и США. Однако компанию раздирали семейные распри. В результате семейных ссор, публичных драк, краж и предания гласности финансовых документов компании, изобличающих наследников Гуччи в уходе от уплаты налогов, семейным кризисом воспользовался Маурицио Гуччи, дальний родственник основателя компании, который в результате интриг выжил прямых наследников из семейного бизнеса и стал в 1989 г. президентом Gucci. Именно ему принадлежит доведенная до нонсенса практика продажи лицензий на торговую марку Gucci. Уже к 1980 г. марочное имя Gucci принадлежало 22 тыс. наименований продуктов, среди которых были одноразовые дешевые зажигалки Gucci и игрушки для собак Gucci [Элвуд, 2002, с. 51]. Невозможность контролировать производство и продажи продуктов с марочным именем Gucci самим владельцем брэнда привела к ужасающему падению качества, потребители начали отворачиваться от Gucci. Компания теряла не только деньги, но и репутацию. Дела шли настолько плохо, что М. Гуччи в 1993 г. продал семейное дело финансовой компании Investcorps (Бахрейн) из-за финансовых трудностей. В 1995 г. Маурицио Гуччи убили среди бела дня в самом центре Милана. Оказалось, что убийцу за крупную сумму наняла его жена Патриция Реджани, когда узнала о планах мужа развестись с ней. Супруга отправилась в тюрьму на 26 лет, а во главе компании встал деятельный управляющий, до этого возглавлявший американское отделение Gucci, Доменико Де Соле. Креативным директором брэнда был назначен американец Том Форд, до этого занимавший должность ассистента (подробнее об истории дома Gucci см.: [Forden, 2001]).

Подробнее

Мотивационная система

Статья пополнение в коллекции 06.11.2010

В ходе разработки и реализации мотивационного проекта часто допускаются типичные ошибки:

  1. Чем сложнее система, тем труднее ее реализовать (хотя, казалось бы, лучше все учесть, просчитать, продумать, внедрить раз и навсегда, и более не беспокоиться). Администрировать на постоянной основе уже принятую систему мотивации, поверьте, тоже очень непросто, для этого нужны дополнительные ресурсы люди и надежные финансовые инструменты. Даже самая привлекательная система не даст результатов, если линейные менеджеры, бухгалтерия (финансовый департамент) и служба персонала не смогут администрировать систему и контролировать выплаты, гарантируя полноту, периодичность и справедливость.
  2. Сложную систему очень трудно объяснить каждому работнику, а ведь в некоторых компаниях их тысячи. Порой рядовому сотруднику нелегко запомнить и усвоить все элементы громоздкой программы, тем более самостоятельно рассчитать свое дополнительное вознаграждение. Поэтому чем проще и доступнее система, тем лучше. Каждый человек должен ее понять, оценить, "примерить" на себя и объяснить коллеге, ведь она разрабатывается в первую очередь для персонала.
  3. Не советую внедрять все сразу тогда у эйчара ничего не останется "в рукаве". Составляющие элементы системы мотивации нужно постоянно менять, обновлять и дополнять, но (это важно!) не в сторону ухудшения, а исключительно в сторону увеличения "приманки". Любой элемент мотивации "живет" не более двух-трех месяцев, потом он становится нормой, а персонал нужно заинтересовывать постоянно. Следовательно, необходимо иметь что-то в запасе, "держать руку на пульсе", вовремя делать выводы и видоизменять систему. (Такие испытания серьезная угроза мотивации собственной деятельности эйчара.)
  4. При разработке системы мотивации не следует основываться на слухах о том, какие методы применяют конкуренты: "Они внедрили, люди довольны, текучесть кадров отсутствует и мы так сделаем". Это неправильный подход. Конечно, изучить чужой опыт нелишне, но одну и ту же стратегию мотивации персонала далеко не всегда можно применить в разных компаниях, пусть и схожих по какому-либо параметру.
  5. В деле построения системы мотивации не стоит идти на поводу у нескольких топ-менеджеров, которые настойчиво требуют изменений. Нужно учесть мнение не только самых "громогласных" руководителей, но и скрупулезно изучить потребности всех и каждого в коллективе. Чтобы выбрать оптимальные методы, советую провести прямые переговоры с руководителями структурных подразделений, анонимный опрос всех без исключения сотрудников, побеседовать с людьми, изучить "мнения" в коллективе. Увязать собранную информацию в единое целое дело не одного дня, такая работа требует определенных навыков, опыта руководства людьми и знания психологии человека.
  6. Неопытные эйчары совершают ошибки, спрашивая непосредственно у работников, что их мотивирует, что для них на данном этапе более привлекательно. Результат предсказать несложно многие ответят: "Конечно же, деньги!" На поверку оказывается, что вовсе не деньги или не только деньги важны для того или иного сотрудника, и в жизни есть гораздо более значимые вещи, которые не заменишь купюрами. Многое зависит от возраста, воспитания, материального положения, психологических особенностей человека. Наши люди часто сами не понимают, что им на самом деле нужно, и поэтому, получив "желаемое", тут же разочаровываются. Во избежание таких проблем предлагаю изучать структуру мотивов (особенно их приоритетность) каждого сотрудника с помощью тестирования. Это позволит выявить, в чем же человек действительно нуждается, что для него ценно власть или творчество, деньги или уважение, помощь другим или личная карьера, корпоративный дух или собственное здоровье. (Полученная информация помогает не только разработать систему мотивации, но и адаптировать нового сотрудника в коллективе, особенно руководителя.)
  7. Для развития каждой компании необходимы высококвалифицированные прирожденные менеджеры по продажам (на профессиональном сленге "продажники"), сотрудники фронт-офиса. Поэтому многие работодатели очень щедро их мотивируют. Да, правильно, но при этом зачастую из поля зрения упускается персонал, который непосредственно не занят в продажах (или вообще по роду своей деятельности не принимает участия в прямых продажах). Не следует забывать: работники миддл- и бэк-офисов, оформляющие и сопровождающие сделки "продажников", тоже вносят свой вклад в "борьбу за клиента".
  8. Если сотрудники могут заработать премию, приложив дополнительные усилия, сверх своих основных обязанностей, то в погоне за "длинным рублем" они начинают смотреть на должностные обязанности как на нечто второстепенное. Непродуманная система мотивации, разрабатывавшаяся для стимулирования эффективности и качества работы, фактически может спровоцировать халатность.
Подробнее

Мотивация продавцов в период кризиса

Статья пополнение в коллекции 15.09.2010

Подробнее

Использование современных методов оценки рыночных рисков для принятия эффективных управленческих решений

Статья пополнение в коллекции 14.09.2010

С целью выявления числовой зависимости между хеджированием и изменением рыночной стоимости компании проводилось немало исследований. Джордж Аллаяннис и Джеймс Вестон [1] указывают на положительную связь между хеджированием валютных рисков и стоимостью компании. В качестве прокси-переменной исследователи использовали коэффициент Q Тобина. Выборка состояла из 720 крупнейших американских нефинансовых компаний и охватывала период с 1990 г. по 1995 г. В ходе исследования было обнаружено, что размер выигрыша от использования валютных деривативов составлял 4,87% от общей стоимости, что является статистически и экономически значимой величиной. В то же время Филипп Джорион [6] не обнаружил явной корреляции между хеджированием и стоимостью компаний нефтяной и газовой отрасли. В качестве объясняющей переменной регрессии он использовал степень «хеджированности» товарных рисков, а в качестве главной чувствительность цены акции к изменению цен на нефть и газ. Оказалось, что связь между этими величинами не подтвердилась эконометрически. Полученный результат можно объяснить тем, что в данных отраслях фирмы не стремятся хеджировать товарные риски, т.к. зачастую эти риски являются источником экстраприбыли. Более того, в большинстве случаев такие фирмы сами являются крупными игроками на рынке и могут спекулировать на ценах своей продукции.

Подробнее

Изменение отношения сотрудников к обучению

Статья пополнение в коллекции 11.09.2010

1. Отношение руководителей. Как это ни парадоксально прозвучит, но отношение сотрудников к обучению во многом зависит от их руководителей. Соответственно, причины негативного отношения к обучению кроются именно в негативном отношении руководителей к подобным мероприятиям. Наши сотрудники и наши непосредственные подчиненные копируют наше поведение. Если руководитель позволяет себе опаздывать на работу, то и подчиненный не увидит в этом ничего зазорного. Если руководитель может позволить своему посетителю два часа прождать в приемной, то нечего удивляться, что менеджеры по продажам или по работе с рекламациями будут позволять себе аналогичное отношение к клиентам. С этим уже давно никто не спорит. Абсолютно то же самое справедливо и по отношению к обучению. Если руководитель не считает, что обучение необходимый этап получения нужных знаний, умений и навыков, то не стоит ждать, что его подчиненные будут поддерживать это начинание. Если линейный руководитель считает обучение «формальностью», то и его подчиненные так же отнесутся к процессу. При этом в распространении отношения существенно влияют друг на друга только соседние уровни служебной иерархии, т.е. непосредственные начальники и подчиненные.

Подробнее
1 2 3 4 5 > >>