Другое по предмету менеджмент

Другое по предмету менеджмент

Корпоративная социальная ответственность: три концептуальных подхода

Информация пополнение в коллекции 16.12.2011

Так что же такое корпоративная социальная ответственность? Ведь мы так и не дали однозначного ее определения. И это неслучайно. Разнообразие и даже противоречивость взглядов на корпоративную социальную ответственность делают поиск точного ее определения по крайней мере нецелесообразным. Более логичным и «удобным» кажется предложение А. Окойе - рассматривать корпоративную социальную ответственность как понятие, изначально, по своей природе предполагающее споры и разногласия (Essentially Contested Concept, ECC) [11]. Окойе заимствует выражение «понятие, по своей природе предполагающее споры» у Галли. Этот британский философ выдвинул идею о существовании подобных понятий в научном дискурсе еще в 1956 г. Галли подчеркивал, что такие понятия хотя и вносят сумятицу в общее положение дел, способствуют всестороннему рассмотрению изучаемых феноменов. Однако понимание феноменов становится глубже лишь в том случае, если у предмета споров есть некое общее основание, некоторые рамки обсуждения, которые не вызывают значительных сомнений и позволяют всем спорящим находиться в одном дискурсе. Подобным основанием, которое бы не ограничивало дискуссию о КСО до каких-то пределов, а служило гарантом развития различных точек зрения, можно назвать, конечно же, знаменитую пирамиду корпоративной социальной ответственности А. Кэрролла. Данная модель - это своеобразный «общий знаменатель» всех стратегий и подходов к КСО. Напомним, что пирамида Кэрролла - это четыре взаимосвязанных блока: экономические обязанности, обязанности по соблюдению закона, этические обязанности, филантропические обязанности. Под первыми понимают обязанности компании приносить прибыль своим владельцам или акционерам, создавать и сохранять рабочие места, а также способствовать развитию национальной экономики и общества в целом; под вторыми - обязанности компаний «играть только по правилам», под третьими - обязанности компании осуществлять свою деятельность лишь в соответствии с теми принципами, которые считаются честными, справедливыми и правильными, и, наконец, под четвертыми - обязанности бизнеса участвовать в благотворительности [2].

Подробнее

Транспортная логистика

Информация пополнение в коллекции 15.12.2011

В настоящее время в логистические технологии стали находить широкое применение в различных отраслях хозяйственной деятельности. Для принятия и оптимизации решения в области логистики следует проводить комплексные исследования с учетом интересов грузовладельцев. Сегодня как никогда актуальны задачи увеличения объемов перевозок, повышения экономической эффективности деятельности многочисленных отечественных грузовых и пассажирских перевозчиков и экспедиторов. И не только на внутренних линиях. Как свидетельствует зарубежный опыт, качественного «скачка» в транспортной сфере можно достигнуть лишь за счет использования новых технологий обеспечения процессов перевозок, отвечающих современным требованиям и высоким международным стандартам, в частности, за счет расширения освоения логистического мышления и принципов логистики. Ведь по своей сути транспортная логистика как новая методология оптимизации и организации рациональных грузопотоков, их обработки в специализированных логистических центрах позволяет обеспечивать повышение эффективности таких потоков, снижение непроизводительных издержек и затрат, а транспортникам - быть современными, максимально соответствовать запросам все более требовательных клиентов и рынка.

Подробнее

Преимущества OLAP-систем

Информация пополнение в коллекции 11.12.2011

Термин OLAP, предложенный Эдгаром Коддом <http://www.tadviser.ru/index.php?title=%D0%9A%D0%BE%D0%B4%D0%B4_%D0%AD%D0%B4%D0%B3%D0%B0%D1%80&action=edit&redlink=1> (Edgar Codd) для разграничения таких систем с OLTP-системами <http://www.tadviser.ru/index.php?title=OLTP-%D1%81%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D0%B0&action=edit&redlink=1> (от англ. OnLine Transaction Processing - обработка транзакций в реальном времени), некоторые эксперты считают слишком широким. Поэтому Найджел Пендс <http://www.tadviser.ru/index.php?title=%D0%9F%D0%B5%D0%BD%D0%B4%D1%81_%D0%9D%D0%B0%D0%B9%D0%B4%D0%B6%D0%B5%D0%BB&action=edit&redlink=1> (Nigel Pendse) предложил использовать для описания этой концепции и взамен предложенных Коддом 12-ти правил OLAP так называемый тест FASMI <http://www.tadviser.ru/index.php?title=FASMI&action=edit&redlink=1> (от англ. Fast Analysis of Shared Multidimensional Information - быстрый анализ доступной многомерной информации), более точно харакетеризующую требования к этим системам.(быстрый) отражает упомянутое выше требование к скорости реакции системы. По Пендсу, интервалы с момента инициации запроса до получения результата должен измеряться секундами. Важность этого требования возрастает при использовании таких систем в качестве инструмента оперативного представления данных для аналитика, так как длительное время ожидания может пагубно влиять на цепочку рассуждений аналитика.(анализ) предполагает приспособленность системы к использованию в релевантной для задачи и пользователя бизнес-логике с сохранением доступной «обычному» пользователю легкости оперирования данными без использования низкоуровневого специального инструментария.(доступность, общедоступность) описывает очевидное требование к возможности одновременного многопользовательского доступа к информации с интегрированной системой разграничения прав доступа вплоть до уровня конкретной ячейки данных.(многомерность <http://www.tadviser.ru/index.php?title=%D0%9C%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%BC%D0%B5%D1%80%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C&action=edit&redlink=1>) является ключевым требованием концепции. Предполагается, что система должна обеспечивать полную поддержку многомерного иерархического представления как «наиболее логичного пути анализа бизнеса и организаций». Отметим, что многомерность указывает на модель концептуального представления данных, то есть на то, как пользователь должен представлять организацию данных при формулировании запросов, а не на то, в каких структурах хранятся данные физически.

Подробнее

Трудовая мотивация

Информация пополнение в коллекции 11.12.2011

Итак, для того, чтобы разобраться в том, каковы наиболее эффективные методы мотивации, необходимо понять, в чем состоит суть самого процесса мотивации. В разных источниках приводятся разнообразные определения мотивации. По Л.В. Карташовой мотивация это «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия». М. Мескон определяет мотивацию как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации». Работник мотивирован, следовательно он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по - разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [5, с. 151]

Подробнее

Энтропия и антиэнтропия в теории управления

Информация пополнение в коллекции 11.12.2011

Подробнее

Особенности бизнес-планирования

Информация пополнение в коллекции 10.12.2011

Заказ клиента при предъявлении отгрузочных документов передаётся из зоны хранения заказов в зону отгрузки для приёмо-передачи клиенту или экспедитору. Это шестая точка контроля. В этой точке материальная ответственность переходит от кладовщика зоны хранения заказов к клиенту, а заказ приобретает статус «отгружен». Это точка, в которой товар физически покидает пределы склада. Зачем она нужна не вызывает ни у кого сомнения, так как часто это последняя точка контроля. Но всё чаще товар клиенту доставляется собственным транспортом компании. Товар со склада, принимает водитель-экспедитор «своего» транспортного отдела. Не редки случаи, когда доставка заказа клиенту по различным причинам срывается. Водитель-экспедитор «своего» транспортного отдела вынужден возвращать товар на склад поздним вечером, когда все административные и торговые отделы компании не работают. В этой ситуации часто возникают проблемы с основанием и контролем приёмо-передачи заказа назад от водителя-экспедитора на склад. Вот здесь появляется седьмая точка контроля. Она вроде бы, как бы ни относится к складу, а является связующей, заканчивающей процесс товародвижения от компании к клиенту. Поэтому желательно использовать эту точку контроля. Если заказ доставлен к клиенту, то на основании отметки в товарной накладной в возвратном экземпляре, заказ приобретает статус «доставлен». «Хозяином» этого процесса часто бывает оператор склада или диспетчер транспортного отдела, находящийся на складе. В этом случае в седьмой точке контроля материальная ответственность переходит от водителя-экспедитора к клиенту. Если заказ не доставлен к клиенту, то на основании отметки в товарной накладной в возвратном экземпляре, заказ приобретает статус «не доставлен». При этом заказ возвращается на ответственное хранение в зону хранения заказов. А утром по информации из седьмой контрольной точки в офисе начинается разбор причин, и принимаются решения о дальнейшей «судьбе» заказа. Может быт,ь команда на повторную доставку клиенту или на разборку - разукомплектацию заказ и возвращение товара в зону хранения. Контролировать всего семь точек на складе можно и нужно вообще без всякого ПО, а можно и с ПО в виде WMS-системы не иметь контроля. Логистическое управление отличается системным подходом, тогда, когда административные авторитарные методы уже неэффективны.

Подробнее

Лидерство в управлении

Информация пополнение в коллекции 08.12.2011

Данный стиль руководства отличается полной свободой индивидуальных и коллективных решений сотрудников при одновременно минимальном участии руководителя, который, по существу, самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Менеджер-либерал обычно предпринимает какие-нибудь решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе, возглавляемом этим менеджером, скорее всего, будет царить фамильярность. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Руководитель редко комментирует действия подчиненных и не пытается анализировать и регулировать ход событий. Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив, положительно реагирует на критику, нетребователен к сотрудникам и не любит контролировать их работу. Такой руководитель не может отказать работнику, не чувствуя себя виноватым. Больше всего его волнует, что о нем думают сотрудники, и он всеми силами старается им понравиться. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. Такой руководитель может даже сам выполнить работу за нерадивого подчиненного, поскольку не любит и не хочет увольнять плохих работников. Главное для него - поддержание хороших отношений с подчиненными, а не результат работы. Создается подобие семейной обстановки, в которой все дружат и чувствуют себя расслабленно. Психологический комфорт обволакивает работников и отодвигает на второй план дело. Пока все спокойно, коллектив, возможно, будет исправно функционировать. Но стоит возникнуть кризисной ситуации, при которой потребуются энергичные, дружные действия всей команды, - и хорошие личные отношения исчезнут. Деловых же отношений просто не было. Есть хорошее правило: на работе между менеджером и сотрудниками не может быть дружеских, панибратских отношений.

Подробнее

Трудовые отношения

Информация пополнение в коллекции 06.12.2011

Что делать, если работник отказывается принять уведомление? В такой ситуации работодатель может предпринять следующие действия. Нужно составить соответствующий акт в присутствии нескольких работников данной организации. Сотрудники-свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также его отказ письменно удостоверить данный факт. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом важно соблюсти установленные статьей 71 ТК РФ сроки - письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику. Дата почтового отправления определяется по дате на оттиске почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно:

Подробнее

Основы управления персоналом

Информация пополнение в коллекции 04.12.2011

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материальной заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей.

Подробнее

Организация управления инновациями в городе Москве

Информация пополнение в коллекции 02.12.2011

Целесообразно разделять изменения на индивидуальном уровне, на уровне группы (например, отдела или цеха), на уровне организации в целом, на более высоком уровне (отрасли, региона или всего государства). При возрастании уровня изменения увеличиваются сроки и сложность его осуществления. На индивидуальном уровне решение об осуществлении нововведения может быть принято мгновенно. Иногда и сама инновация может осуществлена мгновенно. Например, бросить (или начать) курить можно мгновенно. На другие изменения - скажем, места работы, - может понадобиться несколько месяцев. Отметим, что вся борьба вокруг нововведения, перебор аргументов за и против происходит внутри вас самих, а потому может быть ограничен во времени. На уровне малой группы (так называют группу, все члены которой друг друга хорошо знают) возникают новые аспекты, связанные с борьбой отдельных членов группы за или против инновации. Достичь единства действий можно либо приказом (тогда будут недовольные, возможен явный или тайный саботаж), либо убеждением в пользе нововведения для каждого личного, либо дискуссией с приходом к компромиссу (оппоненты поддержат данное нововведение в обмен на уступки в иных направлениях). Мгновенно решение не может быть принято, понадобится обсуждение, как организованное (в виде собраний), так и в кулуарах. Возможно, что некоторые сотрудники покинут группу, либо о своей воле, либо под давлением руководства и / или коллектива. На уровне организации в целом процесс осуществления изменения еще более сложен и продолжителен, поскольку его идя должна овладеть не только высшим руководством, но и всеми малыми группами, из которых состоит организация. Возможны противостояния различных частей организации, вплоть до забастовок и раскола организации на несколько. Преобразования на уровне государства могут занимать годы и десятки лет, а решение конфликтов может осуществляться в вооруженной борьбе, вплоть до гражданской войны.

Подробнее

Принципы и модели корпоративного управления

Информация пополнение в коллекции 01.12.2011

Скандал начался с концерна Энрон (Enron) - крупнейшей энергетической компании, объявившей себя банкротом в 2001 г. Компания признала, что в течение последних пяти лет реальные показатели ее прибыли были занижены примерно на 600 млн. долл. Для улучшения своих финансовых показателей компания использовала сложные системы взаимозачетов с дочерними структурами. Аудиторская фирма "Артур Андерсен" (ArthurAndersen) подтверждала достоверность финансовой отчетности компании. Кроме того, фирма ArthurAndersen осуществляла внешнюю проверку компании Enron, будучи одновременно и ее внутренним аудитором и оказывая ей консалтинговые услуги по вопросам финансового менеджмента. Только в 2000 г. вознаграждение фирме ArthurAndersen за "услуги" составило свыше 50 млн. долл.

Подробнее

Оценка деятельности руководителя в учреждениях уголовно–исполнительной системы

Информация пополнение в коллекции 01.12.2011

Критерии оценкиДействия работникабаллы 1 2 3 4 5Компетентность Знание управленческих процессов, инструкций, умение работать с документацией может четко описать особенности управленческого процесса и свою роль в нем наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной деятельности на практике демонстрирует умение пользоваться методами управлении яПринятие решений быстро принимает обоснованные решения оперативно оценивает возможные последствия принимаемых решений способен внедрять новое, передовоеДисциплина труда Соблюдение требований внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда и противопожарной безопасности; заинтересованное отношение к работе действует так, чтобы задание было исполнено качественно и в срок выполняет поручения и задания руководителя с должной ответственностью придерживается правил внутреннего трудового распорядка (например, сроков начала работы и обеденного перерыва)Стремление к совершенствованию Повышение уровня знаний и квалификации, поиск улучшений, умение профессионально выполнять свою работу, передача опыта ищет новые, лучшие способы исполнения работы, предлагает улучшения повышает профессиональный уровень если видит, что что-то нетак, принимает активные меры демонстрирует готовность работать там, где его умения наиболее необходимы с готовностью передает опыт молодым работникам предлагает и внедряет рацпредложенияЛичностные качества энергичность, высокая настойчивость и упорство в достижении поставленных целей умеет действовать в экстремальных ситуациях психологическая выдержка и устойчивость имеет чувство ответственности за порученное дело бесконфликтенИнициативность Готовность предлагать собственные решения управленческих задачи определяет, что нужно сделать, и предпринимает действия до того, как попросят, или до того, как этого потребует ситуация делает больше того, что обычно требуется предпринимаетСписок литературы

Подробнее

Мотивация трудового поведения и деятельности

Информация пополнение в коллекции 28.11.2011

Физиологические нужды - в дыхании, пище, воспроизводстве, одежде, жилище, физической активности, отдыхе - бесспорно, самые важные. На работе человек проводит значительную часть своего времени, и поэтому имеет большое значение, насколько он обеспечен приемлемыми санитарно-гигиеническими условиями на рабочем месте - отсутствие в атмосфере вредных компонентов, наличие спецодежды, средств зашиты, перерыв в работе для отдыха и приема пищи, а самое главное - материальное вознаграждение за свой труд, достаточное, чтобы удовлетворить свои потребности и содержать семью, полноценно отдыхать и восстанавливаться. Однако этого еще не достаточно. Требования работника, направленные на другие цели, могут принимать не менее острый характер. К первичным, или врожденным, относится и вторая ступень иерархии: потребность в безопасности - стремление оградить себя от внешних опасностей, угроз и насилия. Так как большинство работников находится в определенной зависимости и от администрации, и от окружающего их общества, потребность в безопасности, очевидно, может приобретать большое значение. Произвол руководства, его поведение, создающие неуверенность в завтрашнем дне и стабильности условий труда, проявление дискриминации - все это может стать мотиваторами потребности безопасности на всех служебных уровнях - от рабочего до директора. Также к нуждам безопасности относятся такие немаловажные требования, как отсутствие преступных посягательств или любых форм давления при выполнении работником своих служебных обязанностей, соблюдение правил и норм техники безопасности на рабочем месте.

Подробнее

Психология профессиональной пригодности работников

Информация пополнение в коллекции 25.11.2011

В процессе профпригодности процедура выявления статической картины наличных знаний, навыков и умений человека была заменена системой проверки и измерения у данного индивида его способностей к приобретению новых, специфических для данной деятельности функций и навыков к обучению. Кроме того, в систему профпригодности стали включать испытания, оценивающие индивидуально-психологические и личностные качества человека, одни из которых поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, а другие являются более стойкими и практически не меняются под влиянием жизненного опыта человека. Последние находятся в более тесной связи с нейрофизиологическими особенностями субъекта и поэтому были охарактеризованы как «психофизиологические качества индивидуальности». К ним можно отнести такие качества субъекта, как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, переключаемость, объем и распределение внимания и т.п. В число методов, используемых в задачах определения профпригодности, принято включать методы определения основных и частных (парциальных) свойств НС и особенностей вегетативной регуляции (по параметрам пульса, дыхания и КГР).

Подробнее

Система экономного производства

Информация пополнение в коллекции 21.11.2011

Подробнее

Подготовка лидеров и последователей

Информация пополнение в коллекции 18.11.2011

Иисус понимал, что Его последователи никогда не станут лидерами, лишь наблюдая за Его деяниями,- и Он вовлек их в дело. "Созвав же двенадцать, дал им силу и власть над всеми бесами и врачевать от болезней, и послал их проповедовать Царствие Божие и исцелять больных" (Лк 9:1-2). В следующей главе мы видим, что Он привлек к Своему делу еще больше служителей: "После сего избрал Господь и других семьдесят учеников, и послал их по два пред лицем Своим во всякий город и место, куда Сам хотел идти, и сказал им: жатвы много, а делателей мало; итак молите Господина жатвы, чтобы выслал делателей на жатву Свою" (Лк 10:1-2).

Подробнее

Управленческая психология

Информация пополнение в коллекции 17.11.2011

Ориентация в этих функциях и умелое пользование ими помогает выявить причины возникающих трудностей при реализации конкретной задачи управленческого общения. Разработка теоретических основ управленческого общения имеет своей целью повышение его эффективности. Поэтому не праздным является вопрос о том, какое управленческое общение мы будем считать эффективным. Иногда эффективность управленческой коммуникации рассматривают с точки зрения достижения целей участниками общения. Но в управленческом общении может быть два и более партнеров, и каждый из них может иметь свою цель, отличную от цели собеседника, а иногда и противоположную. Например, руководитель может ставить своей целью убедить подчинённого в необходимости выполнения какой-либо работы, а подчинённых, в свою очередь, может стремиться отказаться от этого поручения. Цели противоположны и, при отсутствии компромиссного решения, решение для одного из участников будет «неэффективным».
Эффективность управленческого общения нельзя рассматривать в отрыве от управленческой деятельности в целом. Коммуникация является условием и элементом управленческой деятельности, поэтому эффективным следует считать такое управленческое общение, которое обеспечивает достижение целей управленческой деятельности посредством оперативной передачи необходимой информации, оптимального психологического воздействия, взаимопонимания между объектом и субъектом управления и их оптимального взаимодействия.

Подробнее

Достижения Харьковской школы организации управления во главе с Ф.Р. Дунаевским

Информация пополнение в коллекции 16.11.2011

Одно из самых жестоких и болезненных проявлений социальной дисгармонии - несовпадение трудовых потенций людей и тех работ, которые им зачастую приходится исполнять. Под трудовыми потенциями Ф. Дунаевский понимал природную предрасположенность человека к той или иной роли в трудовом процессе, сочетание его психических и физических особенностей, его жизненных сил, которое делает для него легкой и доступной одну работу и тяжелой и неприятной - другую. Трудовые потенции разных людей различны. Один может быть художником, другой - кузнецом. "Третий обладает умом, четко удерживающим в одном внутреннем взгляде сплетения различнейших фактов, умением комбинировать и использовать эти факты для определенных целей, умением различать людей и знать, кому что можно поручить и как заставить исполнить поручение, ясной уверенностью в своих действиях, настойчивостью среди препятствий, быстротой и неутомимостью работы, он чувствует себя в своей стихии, если ему удается согласовать силы природы и силы людей для единого стройного действия, - у него способности организатора". Таким образом, буквально в одном предложении Ф. Дунаевскому удалось сформулировать целый ряд качеств, которыми должен обладать каждый руководитель.

Подробнее

Система управления знаниями. Стратегии персонификации и кодификации. Опыт внедрения за рубежом

Информация пополнение в коллекции 14.11.2011

Информационные технологии часто способствуют более эффективному решению некоторых задач УЗ, но сами по себе они этих задач решить не могут. Поэтому на практике не имеет смысла делать выбор - применять IT решения для УЗ или использовать только организационные технологии, - необходимо активизировать обе составляющие УЗ - технологическую и организационную. Важно понять, какие цели компания планирует достичь при помощи УЗ решений. В системе Управления Знаниями компании должны научиться определять приоритетные задачи УЗ применительно к стратегии своего бизнеса, диагностировать свои потребности в знаниях и информации, в соответствии с которыми можно определить в частности, какие технологические решения помогут наиболее эффективно решить поставленные задачи, разработать мотивационный механизм для привлечения сотрудников к участию в обмене знаниями и создании новых знаний, уметь оценивать результаты вклада каждого сотрудника в создание совокупных знаний компании и разрабатывать навигационный механизм для активного использования ресурсов знаний и информации ("карты знаний", "пакеты знаний" и пр.)

Подробнее

Роль эффекта Розенталя (Пигмалиона) в управлении персоналом

Информация пополнение в коллекции 13.11.2011

Прежде чем ожидания руководителей смогут трансформироваться в улучшение производственных показателей у подчиненных, они должны пройти испытание реальностью. Чтобы превратиться в "самореализующиеся пророчества", эти ожидания должны обрести какую-то более четкую форму, нежели просто позитивное мышление и общее доверие к подчиненным (хотя для других целей и сами эти концепции могут быть весьма полезными). У подчиненных не будет мотивации к достижению более высокого уровня производительности, если они не считают высокие ожидания своего босса реалистичными и достижимыми. Если их побуждают стремиться к заоблачной цели, в конечном счете, они прекращают подобные попытки и довольствуются результатами ниже тех, которых способны достигнуть. Это подтверждает опыт одной крупной компании по производству электрооборудования: ее руководство обнаружило, что если нормативы производительности оказываются чересчур высокими, то объемы производства на самом деле даже снижаются, потому что рабочие просто перестают пытаться их выполнять. Иными словами, практика "подвешивать морковку чуть выше, чем ослик может дотянуться", как подтверждают многие менеджеры, не самый удачный мотивационный прием.

Подробнее
<< < 2 3 4 5 6 7 8 9 10 > >>