Информация по предмету Менеджмент

  • 1. "Мозговая атака" с точки зрения криминалистики
    Другое Менеджмент добавлен 29.11.2010

    Следственная практика настолько сложна, что подчас даже самый опытный следователь не в состоянии принять самостоятельное решение. В таких случаях необходимо коллективное обсуждение, т.к. это может послужить стимулированию идей при расследовании уголовного дела. Результативность коллективного обсуждения зависит от состава участников и системы организаций обсуждений. Некоторые ученые говорят, что оптимальное число лиц в группе пять человек, другие десять-пятнадцать. Но мы будем считать более верное это пять-семь человек. Осуждение может осуществляться в форме «мозговой атаки», которая позволяет «освободить мысли от оков». При организации такого «штурма» собираются несколько человек, которые могут дать дельные советы. Желательно, чтобы в «мозговой атаке» принимали участия лица разных чинов или рангов (немаловажно присутствие стажера), в этом случае, рекомендуется заслушивать идеи в порядке возрастания ранжира, что позволяет исключить психологический фактор «соглашения с начальством» [4, с.26].

  • 2. "Нелегкая" легкая промышленность
    Другое Менеджмент добавлен 31.03.2010

    Проводя общий анализ, рабочая группа воспользовалась матрицей Бостонской консалтинговой группы, определив и утвердив стратегические зоны бизнеса компании (СЗБ, Strategic Business Area - SBA). Сравнив альтернативы, специалисты рекомендовали собственникам избрать стратегию концентрированного роста и не распыляться на новые проекты (девелоперский проект по строительству делового центра, сдача в аренду собственного здания и одновременная аренда муниципальных площадей для производственных нужд, производство полного ассортимента одежды и другие амбициозные планы обоих собственников). Строгое следование стратегии концентрированного роста позволило бы компании добиться поставленных целей через пятьдесят лет. Практика многих успешных компаний - лидеров отрасли показывает, что придерживаться специализации и отдавать непрофильные направления на аутсорсинг выгодно и перспективно.

  • 3. "Пространство доктора Деминга": как повысить эффективность банка в условиях финансового кризиса
    Другое Менеджмент добавлен 18.03.2010

  • 4. «Носильщики» репутации
    Другое Менеджмент добавлен 12.01.2009

    Стратегия «Продукция наша гордость». Казалось бы, компания не может общаться с внешним миром и не говорить о своей продукции или услугах. Однако, при использовании стратегии, фокусом коммуникаций в которой является продукция или услуги компании, основной акцент в продвижении делается именно на том, что компания предлагает рынку, оставляя «в тени» все остальные ее достоинства. К плюсам такой стратегии можно отнести тот факт, что качество продукции легко проверить, а новая продукция легче продается из-за доверия к имеющейся на рынке. Возможно также использование авторитетных мнений экспертов и потребителей в пользу репутации компании. Подобным образом формируют репутацию компании, например, в международном гостиничном бизнесе каждая сеть отелей известна определенной особенностью сервиса, выделяющей ее среди конкурентов. Так, например, при переходе новоприобретенного отеля под марку JW Mariott, без каких-либо изменений в работе отеля и еще до того, как компания-владелец сделает какие-либо вложения в новый актив, заполняемость номеров нового члена сети Mariott возрастает на 100%.

  • 5. «Слуховедческие» технологии в бизнесе
    Другое Менеджмент добавлен 12.01.2009

    В заключение несколько слов о самом тонком (с морально-этической точки зрения) элементе “слуховедческой” технологии - генерации и распространении слухов. Распространение слухов, как правило, не является противозаконным деянием с точки зрения права (речь конечно не идет о паникерстве на поле боя, подтвержденных действиями призывах к подрыву конституционного строя, оскорблениях чести и достоинства и т.д). Однако неправильное использование данного сильного средства конкурентной борьбы может очень существенно повредить фирме, поэтому пользоваться им нужно с предельной осторожностью с обязательным соблюдением принципа безопасности и соответствующих морально-этических норм. Хотя слухи по природе своей анонимны, но при желании, когда речь идет о “специфическом” слухе, его первичный источник успешно идентифицируется и, при желании, предается публичной обструкции.

  • 6. 6 терминов, знакомых понаслышке
    Другое Менеджмент добавлен 12.01.2009

    В переводе выведение персонала за штат. И (что важнее) его последующая «аренда» предприятием. На Западе эта практика родилась в противовес жесткому трудовому и налоговому законодательству, а также (что уж там лукавить) в качестве ответа наиболее боевым профсоюзам. В России аутстаффинг прижился по тем же причинам (с учетом некоторых национальных особенностей налогообложения). Офисный попугай не расскажет вам, что аутстаффинг помогает экономить на едином социальном налоге и НДС. Это актуально в первую очередь для фирм, работающих на УСН (упрощенной системе налогообложения) при этом зарплата сотрудников, как известно, не облагается единым социальным налогом. Таким фирмам, чтобы остаться на «упрощенке», раздувать штат никак нельзя.

  • 7. 75 Ответов к ГОСУ кафедры Теория и практика управления УГТУ-УПИ
    Другое Менеджмент добавлен 12.01.2009

    Тарифная система - это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работников. Тарифная система- это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц). В каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимального размера заработной платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получаем ставку соответствующего разряда. Ставки в сетке даются две - одна для повременно оплачиваемых работ, а другая (несколько большая) - для сдельных. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение определяют теперь сами предприятия и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профкома организации. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливает Правительство РФ; финансируемых из бюджета субъекта Федерации - орган исполнительной власти данного субъекта; а в организациях, финансируемых из местного бюджета,- органы местного самоуправления. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций определяются по соглашению сторон трудовым договором. Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяжелые условия, климатические условия труда, районные коэффициенты, сменность и др. Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т.д. Цель доплат - компенсировать повышенную интенсивность труда. Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные (установленные законодательством), локальные (установленные данным производством), по конкретному трудовому договору (определенные его сторонами). К тарифной системе оплаты труда также относятся:* повременная оплата труда (заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время) и * сдельная (зарплата начисляется работнику в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции).

  • 8. CRM. От концепции к технологии
    Другое Менеджмент добавлен 12.01.2009

    Компания должна сделать выбор стратегии: либо продукто-ориентированной, либо клиенто-ориентированной. Часто этот выбор заставляет многое менять, вплоть до разработки конкретных регламентов взаимодействия процедур, так как установка любой CRM-системы ведет к перестройке бизнес-процессов компании. И каждый сотрудник должен знать, что говорить и кому, какую информацию вносить в базу данных, что спрашивать, как предоставлять эту информацию другим людям, каким образом эта информация будет разбита по уровням доступа в общей базе данных и т.д. С точки зрения окупаемости системы каждое действие такого рода - это некая транзакция, связанная с необходимостью получить информацию и занести ее в базу данных.

  • 9. Cистемы управления
    Другое Менеджмент добавлен 18.05.2008

    Весьма важной составляющей, способствующей успеху проведения мозгового штурма, являются особые условия его проведения, опирающиеся на следующие правила, присущие этой технологии:

    • отсутствие всякой критики
    • поощрение предполагаемых идей
    • равноправие участников мозгового штурма
    • свобода ассоциаций и творческого воображения
    • творческая атмосфера на «игровой поляне» делового совещания
    • обязательная фиксация всех высказанных идей
    • время для инкубации (группе нужно дать время час, день, неделю или месяц, чтобы обдумать идеи и затем рассмотреть альтернативные подходы или новые предложения к уже имеющемуся списку)
  • 10. Cоциально психологические факторы, влияющие на работоспсобность
    Другое Менеджмент добавлен 12.01.2009

    Хотя проблема ценностей в ее полном объеме исследуется в социологии, для социальной психологии крайне важно руководствоваться некоторыми установленными в социологии фактами. Важнейшим из них является различная значимость разного рода ценностей для групповой жизнедеятельности, различное их соотношение с ценностями общества. Когда речь идет об относительно общих и абстрактных понятиях, например о добре, зле, счастье и т.п., то можно сказать, что на этом уровне ценности являются общими для всех общественных групп и что они могут быть рассмотрены как ценности общества. Однако при переходе к оцениванию более конкретных общественных явлений, например, таких, как труд, образование, культура, группы начинают различаться по принимаемым оценкам. Ценности различных социальных групп могут не совпадать между собой, и в этом случае трудно говорить уже о ценностях общества. Специфика отношения к каждой и таких ценностей определяется местом социальной группы в системе общественных отношений. Нормы как правила, регулирующие поведение и деятельность членов группы, естественно, опираются именно на групповые ценности, хотя правила обыденного поведения могут и не нести на себе какой-то особой специфики группы Нормы группы включают в себя, таким образом, и общезначимые нормы и специфические, выработанные именно данной группой. Все они, в совокупности, выступают важным фактором регуляции социального поведения, обеспечивая упорядочивание положения различных групп в социальной структуре общества. Конкретность анализа может быть обеспечена только в том случае, когда выявлено соотношение двух этих типов норм в жизнедеятельности каждой группы, причем в конкретном типе общества.

  • 11. Cоциально-педагогические условия эффективности формирования организационной культуры компании
    Другое Менеджмент добавлен 18.10.2010
  • 12. Cравнительный менеджмент
    Другое Менеджмент добавлен 08.08.2010

    В части материального вознаграждения американские компании, прежде всего, уделяют внимание основному жалованью (окладу) и в целом общему «набору» выплат сотрудникам. Жалованье менеджерам низшего звена обычно устанавливается на уровне окладов, типичных для соответствующих должностей в других компаниях. Оплата управляющих высшего звена зависит от важности работы и почти всегда индивидуальна. На некоторых американских предприятиях повышение заработной платы ставится в зависимость не столько от выработки, сколько от повышения квалификации работника и количества освоенных специальностей. Система «оплаты за квалификацию» охватывает высококвалифицированных рабочих, а также руководителей среднего звена и мастеров: при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степени использоваться в работе. Механизм системы включает в себя понятие «единицы квалификации», которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

  • 13. Forex. Мировой валютный рынок, технический анализ движения
    Другое Менеджмент добавлен 12.01.2009

    На рынке существует три типа тенденций. Определение тенденций, которое дает Доу, выглядит следующим образом: при восходящей тенденции каждый последующий пик и каждый последующий спад выше предыдущего. Другими словами, у бычьей тенденции должен быть абрис кривой с последовательно возрастающими пиками и спадами. Соответственно, при нисходящей тенденции каждый последующий пик и спад будет ниже, чем предыдущий. Такое определение тенденции является основополагающим и служит отправной точкой в анализе тенденций. Доу выделял три категории тенденций: первичную, вторичную и малую. Наибольшее значение он придавал именно первичной, или основной тенденции, которая длится более года, а иногда и несколько лет. Вторичная, или промежуточная тенденция, является корректирующей по отношению к основной тенденции и длится, обычно, от трех недель до трех месяцев. Подобные промежуточные поправки составляют от 1/3 до 2/3 (очень часто половина или 50%) расстояния, пройденного ценами во время предыдущей тенденции. Малые, или краткосрочные тенденции длятся не более трех недель и представляют собой краткосрочные колебания в рамках промежуточной тенденции.

  • 14. Formation of group behaviour in the organisations
    Другое Менеджмент добавлен 26.07.2010

    According to this model we will consider the basic characteristics of group and potential end results of its activity. Group structure. Each group has the structure. It depends on type of group, its size and structure, mutual relations and norms in it, the status and a role of each member of group. The size and group structure. One of the important factors who in many respects defines efficiency of group, its size is. Practice shows that the groups consisting of 5-9 persons appear the most productive. Such number allows to consider, first, at decision-making different opinions, secondly, creates a transparency at which the contribution of everyone is well visible and, thirdly, provides favorable conditions for interaction and unity. Efficiency of group depends also on its structure. Researches have confirmed such law: than more than the general signs at group (on age, qualification, sights etc.) As that its members more fruitfully work, faster they find that correct decisions of questions which before them arise. At the same time group heterogeneity on what or to a sign under certain conditions can be a source of conflicts. The status. It is accepted to understand a place of the person as the status in a society or group. Distinguish are formal also the informal status. Formal it is defined by a post, an official rank. For example, the professor or the winner of competition? The best by a trade?; the informal? Personal qualities of the person and a recognition people of these qualities. If the established group status corresponds to expectations of the person, the person recognises group norms and behaves according to them if is not present, between the person and group there is a conflict role a role. It is a way or model of behaviour of the person in this or that situation. Each member of group carries out certain roles which depend on its status. Complexity of management of organizational behaviour here consists that in a life people simultaneously carry out some roles. The person at the same time can be the head subordinated, a companion, the parent etc. In each role from it expect certain behaviour. When the member of group does not justify group expectations, there is a role conflict. There are different role conflicts:

  • 15. GR и PR в процессе сопряжения
    Другое Менеджмент добавлен 12.01.2009

    "К осени правительство должно разработать среднесрочную программу развития экономики со сроком действия до 2008 года - года переизбрания российского президента". Именно премьер озвучил термин частно-государственное партнерство - уже вполне технический. "Еще далеко до представления, что имеется в виду, - честно признался в конце доклада сам премьер. - Вводится как новое понятие, надо сформировать механизмы, создать препятствия на пути создания коррупционной среды, прописать механизмы объединения частных компаний с государственными по какому-то конкретному проекту". "Известия" констатировали: "Из слов Фрадкова следует, что руководящая и направляющая роль буквально во всех делах будет все же у государства, а значит бизнесу могут уготовить роль молчаливых спонсоров государственных замыслов. Этакая плата за то, что власть их терпит. Кстати, в выступлении Фрадкова ни слова не было сказано про гражданский контроль, общественные организации или хотя бы - это все же относится именно к компетенции правительства - передачу части госфункций саморегулируемым объединениям, что также является косвенным подтверждением "аппаратно-государственной" линии в развитии экономики".

  • 16. HR-бизнес-партнер — эффективная поддержка бизнеса
    Другое Менеджмент добавлен 10.09.2010

    Внешняя активность определяется условиями жизнедеятельности сотрудника, к которой относятся требования, ожидания и возможности. Требования связаны с необходимостью соблюдения социальных норм поведения, принятых в корпоративной культуре компании и ближайшем окружении человека. Ожидания характеризуют отношение компании к обучению как к норме поведения, которая принимается сотрудником и позволяет преодолевать трудности, связанные с обучением и развитием. Возможности - это объективные условия, которые необходимы для обучения (это предложение работодателя либо материалы для самостоятельного обучения). К личной активности относятся интересы, потребности, установки, эталоны и стереотипы сотрудников, которые обусловливают стремление к самосовершенствованию, самоутверждению и самореализации. Взаимодействие всех видов источников мотивации к обучению оказывает влияние на характер и результаты учебы.

  • 17. ISO 9000 как инструмент организационных изменений
    Другое Менеджмент добавлен 12.01.2009

    Докторское исследование, проведенное Van der Wiele (1998) в течение пяти лет, показывает, что положительный результат от применения серии стандартов серии ISO 9000 могут быть достигнуты, только если внедрения связано с мотивацией менеджеров нацеленной на проведение изменений и постоянного внесения улучшений в бизнес процессы. Это включает организационные изменения, и затрагивает такие вопросы как: мотивация менеджеров, знания системы менеджмента качества и организационных порядков, стимулирующих постоянное улучшение и вовлечение сотрудников.

  • 18. Job Satisfaction
    Другое Менеджмент добавлен 12.01.2009

    Job satisfaction and labor productivity. So, one can say that employees satisfied with their labor are of high productivity than those who are discontented with the job? An absence of direct correlation between satisfaction and labor results during many years embarrasses researches. Indeed, it is natural to suppose a direct dependence between satisfaction and labor results, however the data given show that there is no close correlation between them. In particular, implemented metaanalysis of scientific literature on the given question shows that only in 17 cases out of 100 between these two parameters it is succeeded in the direct correlation identification. Not always satisfaction experiencing employees are characterized with utmost productivity. There are different altering factors influencing on this dependence. The most important form such factors, apparently, is material encouragement for employers. If people receive material spur that they consider as adequate their satisfaction increases, and altogether, as a rule, and labor productivity. Further, recently certificates were gotten that even if job satisfaction does not lead to the productivity growth of separate employers, it can forward positive budges on the level of the whole organization.10 At last, alive discussions are still kept arising if job satisfaction leads to the productivity growth or not or, on the contrary, the growth of productivity to job satisfaction.

  • 19. Leadership GAP - инструмент для создания лидеров будущего
    Другое Менеджмент добавлен 12.09.2010

    Для того чтобы оценить степень готовности современных руководителей к сложностям и задачам будущего, целью второго этапа стало понимание сильных сторон и ограничений современных руководителей. Для этого участников исследования попросили оценить развитие компетенций у руководителей своего уровня, которое они демонстрируют в настоящее время, и степень развития, которую они должны демонстрировать, чтобы быть максимально эффективными на своем рабочем месте. Анализ показал, что независимо от страны пребывания или отрасли производства у респондентов по всем представленным 20 компетенциям наблюдается определенный дефицит развития компетенций для успеха.

  • 20. Matrix Organization Structure: Advantages and Disadvantages
    Другое Менеджмент добавлен 21.03.2011

    Even though the matrix structure has some disadvantages, matrix organizations provide clear accountability within a specific business function and allow more efficient allocation of specialized skills across the entire business. By taking advantage of the shared services and skills and not having to develop and manage those skills themselves, the divisional or product line organizations can better focus on their core business objectives. This last point was one of the original driving forces behind the development and popularization of matrix organizations. Today, matrix organizations are used to describe more than just the product-based organizations. For example, many IT project managers use smaller matrix-style structures for project and team organizations to track skills, tasks, and resources across multiple projects to ensure skills and resources are used properly. The matrix structure has also been used at Microsoft, and there are more than 5,000 project managers there out of more than 50,000 total employees.14 To sum up, if used properly by companies through clearly defining each managers duties, continuously being improved to meet the organizations needs, the matrix is probably the most suitable structure for middle-sized and large organizations.