Менеджмент

Менеджмент

Выделение и описание бизнес-процессов системы менеджмента качества в ООО "КБ Пожарной Автоматики"

Дипломная работа пополнение в коллекции 01.09.2012

На российском рынке используется ряд инструментальных средств для моделирования, анализа и оценки бизнес-процессов, охватывающий все этапы создания систем управления. Успех проекта по созданию, поддержанию и развитию системы управления предприятия во многом зависит от выбора тех или иных инструментальных средств. Наиболее приемлемым способом описания процессов является их графическое представление. К таким комплексным средствам относится методология ARIS Toolset, предназначенных для проектирования и управления предприятием, моделирования, документирования, анализа и оценки бизнес-процессов, разработки, внедрения информационной системы [8,9,19]. Инструментальное средство АRIS Toolset содержит более 80 моделей и методов для описания бизнес-процесса. В 70-х годах при реализации проектов по заказам ВВС США была разработана программа комплексной компьютерной поддержки производства (ICAM - Integrated Computer-Aided Manufacturing), и методология функционального моделирования IDEF. В 1993 году она была принята в качестве федерального стандарта в США, а в 2000 году - в качестве стандарта Российской Федерации. Методология содержит 11 стандартов от IDEF0 до IDEF11 [8,9,19]. Методология IDEF0 поддерживается компьютерными программами. Применение компьютерных программ на стадии описания процессов позволяет не только повысить эффективность решения этой задачи, но также использовать эти модели на стадии менеджмента процессов, интегрируя их в корпоративную информационную систему организации. Функциональная модель IDEF0 (рис.1.3) состоит из двух типов элементов - функциональных блоков и дуг.

Подробнее

Организационная структура управления: проблемы выбора, построение, совершенствование

Курсовой проект пополнение в коллекции 01.09.2012

Например, традиционная организационная строительная цепочка. Предприятие развивает собственное производство и расширяет ассортимент (стратегия). Для этого нужен маркетолог, а в перспективе сильная служба маркетинга (стратегия). Маркетолога подчиняют коммерческому директору, чтобы не плодить слишком много руководителей (потеряли стратегию). В итоге страдает программа собственного производства, т.к. «коммерсант» сориентирован на «чужой ассортимент» и не хочет тратить деньги на эксперименты с упаковкой. А откуда берется определенность по требованиям организационной эффективности? Как раз из факторов проектирования организации, их можно назвать структурообразующими: долгосрочные цели организации, особенности бизнес-процессов и технологий, позиция на рынке и его состояние. Собственно ставшая популярной дилемма: бизнес-процессы определяют организационную структуру или наоборот. Декларируется понимание, что факторы проектирования бизнес-процесса первичны по отношению к существующей структуре. А на практике, наоборот консервативность организационной структуры очень часто определяет каким быть бизнес-процессу.

Подробнее

Стили управления руководителя и эффективность управления

Курсовой проект пополнение в коллекции 01.09.2012

На первом этапе оперативными группами проводится прямой коллективный мозговой штурм. Желательно, чтобы задача касалась той области, где работают участники оперативной группы. Отступление от этих правил (проблема поставлена таким образом, что она имеет слишком много не связанных между собой аспектов, не интересует группу или, наоборот, узкими специалистами в ней являются все участники) резко снижает эффективность работы и, по существу, сводит работу на нет. Допустим, задача сформулирована следующим образом: «Как повысить качество учета в химико-прядильном цехе?» Такая постановка вопроса является общей, и участники группы будут формулировать ее каждый по-своему. Предпочтительнее другая формулировка, например: «Как создать более эффективную систему учета продукции на вашем участке?» В этом случае мысли участников сессии сфокусированы на решении одного вопроса. Длительность первого этапа сессии КГИ должна составлять не более 15-20 мин.

Подробнее

Оптимизация структуры внеоборотных активов ЗАО "Южно-Уральское монтажное управление "Уралэлектромонтаж""

Курсовой проект пополнение в коллекции 01.09.2012

Наименование показателя20052006200720082009тыс. руб.% к итогутыс. руб.% к итогутыс. руб.% к итогутыс. руб.% к итогутыс. руб.% к итогуI. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫНематериальные активы (110)00,0000,0000,0000,0000,00Основные средства (120)15 60663,6523 72564,4426 29170,1135 66461,2226 44067,85Незавершенное строительство (130)5 41922,108 40022,813 3849,027 85013,4810 67527,39Долгосрочные финансовые вложения (140)00,0000,0050,0150,019952,55Отложенные налоговые активы (145)349214,244 69412,757 82120,8614 73225,298612,21Итого по разделу I (190)24 517100,0036 819100,0037 501100,0058 251100,0038 971100,00II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫЗапасы (210)48 65323,9963 26815,26232 22130,79192 78924,09257 82429,68Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям (220)5 1272,536 5841,593 8260,5100,0000,00Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты) (230)00,0000,0000,0043800,5517000,20Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) (240)113 38455,92335 56280,94507 59667,29594 20774,26565 49265,09Краткосрочные финансовые вложения (250)33 78416,666 3151,528 2051,097 5300,946 5200,75Денежные средства (260)1 8200,902 8570,692 4370,321 2340,1537 2454,29Прочие оборотные активы (270)00,0000,0000,0000,0000,00Итого по разделу II (290)202 768100,00414 586100,00754 285100,00800 140100,00868 781100,00БАЛАНС (300)227 285451 405791 786858 391907 752III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫУставный капитал (410)80,0180,0180,0180,0180,01Добавочный капитал (420)00,0000,0000,0000,0000,00Резервный капитал (430)00,0000,0000,0000,0000,00Фонд социальной сферы (440)00,0000,0000,0000,0000,00Целевые финансирование и поступления (450) 00,0000,0000,0000,0000,00Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) (470)64 12599,99129 06999,99130 01599,9969 01099,9961 97199,99Итого по разделу III (490)64 133100,00129 077100,00130 023100,0069 018100,0061 979100,00IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаймы и кредиты (510)00,0000,0000,0000,0000,00Отложенные налоговые обязательства (515)1080100,005 373100,009 964100,0015 98526,671 83514,38Прочие долгосрочные обязательства (520)00,0000,0000,0043 95873,3310 92385,62Итого по разделу IV (590)1 080100,005 373100,009 964100,0059 943100,0012 758100,00V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаймы и кредиты (610)1070,074 0821,2990 08213,8211 8821,6376 6299,20Кредиторская задолженность (620)161 96599,93312 87398,71561 71786,18717 54898,37756 38690,80Задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов (630)00,0000,0000,0000,0000,00Доходы будущих периодов (640)00,0000,0000,0000,0000,00Прочие краткосрочные обязательства (660)00,0000,0000,0000,0000,00Итого по разделу V (690)162 072100,00316 955100,00651 799100,00729 430100,00833 015100,00БАЛАНС (700)227 285451 405791 786858 391907 752Таблица 2.2. Динамика роста (снижения) ЗАО «ЮУМУ «УЭМ» за период 2005-2009 гг.

Подробнее

Совершенствование систем менеджмента организации на примере ООО "Вентиляционные системы"

Дипломная работа пополнение в коллекции 31.08.2012

ДолжностьФункции и обязанностиДиректорРуководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов) и бизнес-планов. Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов) и бизнес-планов. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки. Защищает имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления.Коммерческий директорДолжен: Организовать работу по составлению перспективных и текущих планов деятельности предприятия. Организовать работу по рекламированию товаров или выполняемых услуг, информируя потребителей о преимуществах качества и отличительных свойствах рекламируемых услуг, ценовой политики. Осуществлять выбор форм и методов рекламы в средствах массовой информации. Изучать рынок сбыта и покупательского спроса на продукцию предприятия. Проводить исследования, анализ и оценку нужд реальных и потенциальных потребителей продукции предприятия. Организовать поиск потенциальных клиентов и потребителей продукции предприятия. Изучать деятельность конкурентов и составлять заключения об их возможной политике на рынке. Разрабатывать совместно с руководством предприятия ценовую политику предприятия. Участвовать в рассмотрении поступающих претензий потребителей и подготовке ответов на предъявленные иски, а также претензий потребителей при нарушении ими условий договора. Координировать работу подчиненных ему работников.Секретарь - делопроизв-льВыполняет работы по учету и регистрации корреспонденции поступившей в организацию из органов государственной власти, органов местного самоуправления, банков и других организаций. Обеспечивает контроль за передачей указанных документов, руководству и исполнителям. Направляет документы на исполнение в соответствии с резолюцией руководства. Формирует документы и дела по закрепленному участку работы и в соответствии с утвержденной номенклатурой. Осуществляет подготовку документов к последующему хранению и использованию (экспертиза ценности, оформление дел, составление описей), передачу законченных производством дел в архив организации.Менеджер по продажамОрганизация и ведение продаж продукции Фирмы. Поиск потенциальных клиентов. Ведение коммерческих переговоров с клиентами в интересах Фирмы. Оперативное реагирование на информацию, поступающую от клиентов, и доведение ее до руководства. Выяснение потребностей клиентов в продукции, реализуемой Фирмой. Мотивация клиентов на работу с Фирмой, в соответствии с утвержденными программами по стимулированию сбыта.БухгалтерВыполняет работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализацию продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности, расчетов с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и т.п.). Участвует в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины и рациональное использование ресурсов. Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам бухгалтерского учета и подготавливает их к счетной обработке. Отражает на счетах бухгалтерского учета операции, связанные с движением основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств. Составляет отчетные калькуляции себестоимости продукции (работ, услуг), выявляет источники образования потерь и непроизводительных затрат, подготавливает предложения по их предупреждению. Производит начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, других выплат и платежей, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников предприятия. Разрабатывает рабочий план счетов, формы первичных документов, применяемые для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, а также формы документов для внутренней бухгалтерской отчетности, участвует в определении содержания основных приемов и методов ведения учета и технологии обработки бухгалтерской информации.Технический директорРуководство техническими службами, координация подразделений по разработке технического развития предприятия, обеспечение систематического повышения эффективности производства, производительности труда, обеспечение производства конкурентоспособной продукции.Финансы предприятия - это экономическая категория, особенность которой заключается в сфере ее действия и присущих ей функции.

Подробнее

Бизнес-обучение корпорации "Бизнес-Мастер"

Дипломная работа пополнение в коллекции 31.08.2012

КомпанияАдресВремя работыBEST PRACTICE (БЕСТ ПАРАДИС)ул. Энгельса, д. 75, офис 1, г. Челябинск, 454048пн-пт 09.00-18.00 без перерываБРОКЕРСКАЯ КОМПАНИЯ BROCO (БРОКО)ул. Труда, д. 82/А, офис 304, г. Челябинск, 454091пн-пт 10.00-20.00 без перерываУЧЕБНЫЙ ЦЕНТР COSMOPROF (КОСМОПРОФ)ул. Верхнеуральская, д. 1, г. Челябинск, 454048пн-пт 09.00-18.00 без перерываКОНСАЛТИНГОВАЯ ГРУППА HR-СОДЕЙСТВИЕ (ЭЙЧ-АР-СОДЕЙСТВИЕ)ул. Энтузиастов, д. 12, офис 709, г. Челябинск, 454080КОНСАЛТИНГОВАЯ ФИРМА HUMAN FACTORS УРАЛ (ХЬЮМЭН ФЭКТОРЗ УРАЛ)ул. Худякова, д. 12/А, офис 403, г. Челябинск, 454048пн-пт 09.00-18.00 без перерываIQ-MANAGMENT (АЙ-КЬЮ МЕНЕДЖМЕНТ)просп. Свердловский, д. 5, г. Челябинск, 454008КОМПАНИЯ PEOPLE CAPITAL (ПИПЛ КЭПИТЛ)ул. Дзержинского, д. 93/Б, офис 811, г. Челябинск, 454078пн-пт 10.00-19.00 без перерываКОМПАНИЯ PERSONALITY (ПЕРСОНАЛИТИ)ул. Кирова, д. 19, офис 1003, г. Челябинск, 454084пн-пт 10.00-18.00 без перерываУЧЕБНО-ДОСУГОВЫЙ ЦЕНТР SMART ZONE (СМАРТ ЗОН)ул. Орджоникидзе, д. 58, г. Челябинск, 454091пн-пт 10.00-18.00 без перерываФИРМА TECHNOEKO (ТЕХНО ЭКО ПЛЮС)ул. Кирова, д. 130, г. Челябинск, 454048пн-пт 10.00-18.00 без перерываРЕКЛАМНО-КОНСАЛТИНГОВОЕ АГЕНТСТВО АГЕНТСТВО СОДЕЙСТВИЯ БИЗНЕСУпросп. Ленина, д. 21/Б, офис 215-216, г. Челябинск, 454091пн-пт 09.00-18.00 без перерываФИРМА АКАДЕМИЯ ИНФОРМАЦИИул. Свободы, д. 161, г. Челябинск, 454091пн-пт 09.00-19.00 без перерываУЧЕБНО-КАДРОВЫЙ ЦЕНТР АКСОНпросп. Ленина, д. 83, офис 404, г. Челябинск, 454080ЦЕНТР РЕПЕТИЦИОННЫХ УСЛУГ АЛЬТАИРпросп. Победы, д. 160, офис 320, г. Челябинск, 454084пн-пт 10.00-19.00 без перерываЦЕНТР РЕПЕТИТОРСКИХ УСЛУГ АЛЬТАИРпросп. Ленина, д. 83, офис 511, г. Челябинск, 454080пн-пт 10.00-19.00 без перерываАПРАЙТ-ПРОЕКТул. Свободы, д. 32, офис 301-302, г. Челябинск, 454091пн-пт 09.00-18.00 без перерываАПРАЙТ-ЧЕЛЯБИНСКул. Свободы, д. 32, офис 301-302, г. Челябинск, 454091пн-пт 09.00-18.00 без перерываАРТ-КОНСАЛТИНГул. Красная, д. 4, офис 202, г. Челябинск, 454091пн-пт 09.00-17.30 без перерываАССОЦИАЦИЯ СОДЕЙСТВИЯ БИЗНЕСУул. Курчатова, д. 23/Б, офис 506, г. Челябинск, 454048пн-пт 09.00-17.00 без перерываАУДИТОРСКАЯ КОМПАНИЯ АУДИТ PREMIUM CLASS (ПРЕМИУМ КЛАСС)ул. Горьковская, д. 13, офис 11, г. Челябинск, 454000пн-пт 09.00-18.00 без перерываАУДИТОРСКАЯ ФИРМА АУДИТ-КОНСАЛТИНГ ЦЕНТРул. Энгельса, д. 26/А, офис 16, г. Челябинск, 454091пн-пт 09.00-18.00 13.00-14.00ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЦЕНТР БАНК ИДЕЙул. Доватора, д. 30/Д, г. Челябинск, 454048пн-вс по предварительной записи без перерываБИЗНЕС-МАСТЕР ЧЕЛЯБИНСКпл. Мопра, д. 9, г. Челябинск, 454080пн-пт 09.00-18.00 без перерываВЕКТОР РАЗВИТИЯул. Дзержинского, д. 93/Б, офис 811, г. Челябинск, 454078пн-пт 09.00-18.00 без перерываКОНСАЛТИНГОВЫЙ ЦЕНТР ВЛАДЕНИЕул. Худякова, д. 11, офис 8, г. Челябинск, 454048пн-пт

Подробнее

Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии

Курсовой проект пополнение в коллекции 31.08.2012

Показатели 2008 год2009 годОтклоне- ние, (+;-)Темп роста,%2010 годК 2008 годуК 2009 годуОтклоне- ние, (+;-)Темп роста,%Отклоне- ние, (+;-)Темп роста,%Выручка от реализации, тыс.руб.4932150759+ 14382,9263843+ 1452229,44+ 1308425,77Себестоимость продукции, тыс.руб.3812139227+ 11062,949343+1122229,4+ 1011625,8Валовая прибыль, тыс.руб.1120011532+ 3322,914500+ 330029,4+ 296825,8Рентабельность продукции, %22,722,710,010,0422,710,010,0400Коммерческие расходы, тыс.руб.7033717714413,55798695313,5580911,27Прибыль от продаж, тыс.руб.416743551884,516514234756,32215949,58Прибыль до налогообложения, тыс.руб.376039762165,746026226660,27205051,56Налог на прибыль, тыс.руб.902,4954,351,95,751446,3543,960,2749251,56Чистая прибыль, тыс.руб.2857,63021,7164,15,744579,71722,160,26155851,56Рентабельность продаж, %5,795,950,162,767,171,3823,831,2220,50Стоимость ОФ, тыс.руб.19272034+ 1075,551700-227-11,78-334-16,42Фондоотдача, тыс.руб./тыс.руб.25,5924,96-0,64-2,5037,5511,9646,74+ 12,6050,44Рентабельность ОФ, %148,3148,60,30,2269,4121,181,66120,881,29Оборотные средства, тыс.руб.1438912599- 1770- 12,313297- 1068- 7,43+ 7025,56Численность работников, всего, чел.3127- 4- 12,9927- 4- 12,9900Производительность труда, общая, тыс.руб/чел15911880+ 28918,162364,5+ 773,548,62+ 484,525,77Коэффициент текущей ликвидности3,555,21,6546,483,70,154,22- 1,5- 28,8

Подробнее

Деловой туризм как перспективное направление развитие туризма регионов

Дипломная работа пополнение в коллекции 31.08.2012

Современные тенденции развития Челябинска позволяют говорить об изменении его роли в региональной и национальной экономике. Долгое время город воспринимался как промышленный центр России, в котором концентрировались промышленные производства и связанные с ними сферы деятельности. Но на протяжении последнего десятилетия наиболее интенсивно развиваются сферы деятельности, которые исполняют коммуникативные и обслуживающие функции - образование, банковско-финансовые учреждения и страховые компании, телевидение и телекоммуникации, печатные средства массовой информации, реклама, продюсерские, торговые, посреднические и снабженческо-сбытовые организации, индустрия досуга, отдыха и развлечений, гостиничное дело, производство «ноу-хау», перевозки всеми видами транспорта, складское хозяйство и т.д. Фактически уже сейчас Челябинск приобретает статус одного из крупнейших коммуникационных центров России, пропускающего через себя потоки идей, информации, событий, людей, финансов и грузов. Одна из наиболее важных характеристик Челябинска заключается в том, что он расположен практически в центре страны, на границе Европы и Азии. Город разделяет территории с различными природно-географическими условиями и одновременно соединяет пять различных экономических районов. Уникальность положения города заключается в том, что он выступает в качестве связующего звена между западными, северными, восточными, юго-восточными и южными регионами страны. К западу от Челябинска находятся районы развитого машиностроения и химической промышленности, с севера и востока - районы с дешевым углеводородным сырьем и топливом, с юга - районы с минерально-сырьевыми и топливными ресурсами, а также развитое сельское хозяйство. На окружающие Челябинск территории приходится более 60% от общего объема ввозимых и 40% вывозимых грузов.

Подробнее

Проблемы и технологии формирования организационной культуры фирме "Новэм"

Дипломная работа пополнение в коллекции 31.08.2012

Существует также следующая классификация видов организационных культур, предложенная Захаровой Л.Н., Колосовой В.В. По их мнению, отличительной чертой той или иной культуры является то, какой порядок, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта. Так, две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция - к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций окажутся различными по содержанию, несмотря на то, что набор предположений в сущности один и тот же. Существуют различные подходы к определению организационной культуры предприятия, фирмы. Один из них базируется на теоретической модели, получившей название "Рамочная конструкция конкурирующих ценностей". В этом подходе выделяют два главных измерения. Первое измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, акцентирующих стабильность, порядок, контроль. То есть некоторые организации считаются эффективными, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью, изменением ассортимента продукции и организационной формы. Другие организации рассматриваются эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механически целостны. Континуум этого измерения простирается от организационной многогранности и пластичности на одном крае до организационной неколебимости и долговечности на другом. Второе измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, от критериев, ассоциируемых с внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством. То есть некоторые организации видятся эффективными, если они обладают характеристиками внутренней гармонии. Суждение об эффективности других соответствует тому, насколько фокус их деятельности настроен на взаимодействие или конкуренцию вне собственных границ. Континуум этого измерения простирается от организационной сплоченности и согласованности на одном крае до организационной разобщенности и независимости на другом. Оба измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых представляет группу критериев, по которым выносится суждение об организации. Эти четыре стержневые ценности являются противоположными, они лежат на разных краях континуума и отвергают друг друга. Гибкость противостоит стабильности, внутренняя ориентация - внешней направленности. В результате оба измерения формируют квадранты, отрицающие один другой и конкурирующие друг с другом. Такое разнесение ценностей по конкурентным и противостоящим один другому квадрантам дало название этой модели - рамочная конструкция конкурирующих ценностей (см. рис. 1).

Подробнее

Планирование и реализация инновационного проекта в ООО "Аргон"

Дипломная работа пополнение в коллекции 31.08.2012

ПоказательУсловное обозначение и расчетФинансово-экономическое обеспечение внедренияНовой технологииУлучшающей технологииИсточники собственных средств Ис5 724 5 724 Внеоборотные активыF 7 436 7 436 Собственные оборотные средства Ес = Ис - F - 1 711 - 1 711 Долгосрочные кредиты и заемные средства Кт 3 850 3 850Наличие собственных оборотных средств и долгосрочных займовЕТ = Ес + КТ2 138 2 138 Краткосрочные кредиты и займы Кt 670 670 Общая величина основных источников формирования запасов и затрат ЕΣ = ЕТ + Кt2 808 2 808 Величина запасов и затрат Z 1 964 1 964 Излишек (недостаток) собственных оборотных средств для формирования производственных запасов и затрат± Ес = Ес - Z - 3 676 - 3 676 Излишек (недостаток) собственных оборотных средств и долгосрочных заемных источников для формирования производственных запасов и затрат± Ет = Ет - Z+ 173 + 173 Излишек (недостаток) общей величины источников для формирования производственных запасов и затрат± ЕΣ = ЕΣ - Z+ 843 + 843 Трехмерный показатель типа финансовой устойчивости S(0; 1; 1)(0; 1; 1)Величина затрат на реализацию стратегии по освоению новой технологииΣ Сб237 -То же улучшающей технологииΣ Су-142 780Излишек (недостаток) собственных оборотных средств для формирования производственных затрат и освоения новой технологии± Ес = Ес - Z - Σ Сб - 3 913-То же улучшающей технологии± Ес = Ес - Z - Σ Су-- 3 818 Излишек (недостаток) собственных оборотных средств и долгосрочных заемных источников для формирования производственных запасов и затрат и освоения новой технологии± Ет = Ет - Z - Σ Сб- 63 -То же улучшающей технологии± Ет = Ет - Z - Σ Су-+ 31 092Излишек (недостаток) общей величины источников для формирования производственных запасов и затрат и освоения новой технологии± ЕΣ = ЕΣ - Z - Σ Сб+ 606 -То же улучшающей технологии± ЕΣ = ЕΣ - Z - Σ инновационной <http://hghltd.yandex.net/yandbtm?fmode=envelope&url=http%3A%2F%2Fprojects.innovbusiness.ru%2Fcontent%2Fdownload.asp%3Fr%3DCBB3E8FA-3202-4413-897F-4B62FC75E17E&lr=56&text=%D0%B8%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D0%BF%D0%BE%D1%82%D0%B5%D0%BD%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%20%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%8F%D1%82%D0%B8%D1%8F&l10n=ru&mime=doc&sign=938f0cd539fda2410a9c3f46208ccd47&keyno=0> устойчивости ( <http://hghltd.yandex.net/yandbtm?fmode=envelope&url=http%3A%2F%2Fprojects.innovbusiness.ru%2Fcontent%2Fdownload.asp%3Fr%3DCBB3E8FA-3202-4413-897F-4B62FC75E17E&lr=56&text=%D0%B8%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D0%BF%D0%BE%D1%82%D0%B5%D0%BD%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%20%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%8F%D1%82%D0%B8%D1%8F&l10n=ru&mime=doc&sign=938f0cd539fda2410a9c3f46208ccd47&keyno=0> потенциала <http://hghltd.yandex.net/yandbtm?fmode=envelope&url=http%3A%2F%2Fprojects.innovbusiness.ru%2Fcontent%2Fdownload.asp%3Fr%3DCBB3E8FA-3202-4413-897F-4B62FC75E17E&lr=56&text=%D0%B8%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D0%BF%D0%BE%D1%82%D0%B5%D0%BD%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%20%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%8F%D1%82%D0%B8%D1%8F&l10n=ru&mime=doc&sign=938f0cd539fda2410a9c3f46208ccd47&keyno=0>)S(0; 0; 1)(0; 1; 1)">Су-+ 701 Трехмерный показатель типа <http://hghltd.yandex.net/yandbtm?fmode=envelope&url=http%3A%2F%2Fprojects.innovbusiness.ru%2Fcontent%2Fdownload.asp%3Fr%3DCBB3E8FA-3202-4413-897F-4B62FC75E17E&lr=56&text=%D0%B8%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D0%BF%D0%BE%D1%82%D0%B5%D0%BD%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%20%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%8F%D1%82%D0%B8%D1%8F&l10n=ru&mime=doc&sign=938f0cd539fda2410a9c3f46208ccd47&keyno=0> инновационной <http://hghltd.yandex.net/yandbtm?fmode=envelope&url=http%3A%2F%2Fprojects.innovbusiness.ru%2Fcontent%2Fdownload.asp%3Fr%3DCBB3E8FA-3202-4413-897F-4B62FC75E17E&lr=56&text=%D0%B8%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D0%BF%D0%BE%D1%82%D0%B5%D0%BD%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%20%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%8F%D1%82%D0%B8%D1%8F&l10n=ru&mime=doc&sign=938f0cd539fda2410a9c3f46208ccd47&keyno=0> устойчивости ( <http://hghltd.yandex.net/yandbtm?fmode=envelope&url=http%3A%2F%2Fprojects.innovbusiness.ru%2Fcontent%2Fdownload.asp%3Fr%3DCBB3E8FA-3202-4413-897F-4B62FC75E17E&lr=56&text=%D0%B8%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D0%BF%D0%BE%D1%82%D0%B5%D0%BD%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%20%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%8F%D1%82%D0%B8%D1%8F&l10n=ru&mime=doc&sign=938f0cd539fda2410a9c3f46208ccd47&keyno=0> потенциала <http://hghltd.yandex.net/yandbtm?fmode=envelope&url=http%3A%2F%2Fprojects.innovbusiness.ru%2Fcontent%2Fdownload.asp%3Fr%3DCBB3E8FA-3202-4413-897F-4B62FC75E17E&lr=56&text=%D0%B8%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D0%BF%D0%BE%D1%82%D0%B5%D0%BD%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%20%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%8F%D1%82%D0%B8%D1%8F&l10n=ru&mime=doc&sign=938f0cd539fda2410a9c3f46208ccd47&keyno=0>)S(0; 0; 1)(0; 1; 1)

Подробнее

Управление деловой карьерой

Дипломная работа пополнение в коллекции 29.08.2012

Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6 - 9 лет работает заместителем директора (по кадрам, коммерции, экономике и т.д.) и всесторонне изучает важные участки деятельности. Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления в конкретной организации и приобретении соответствующих навыков и знаний, включая знания о проблемных местах. Организационно это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. На рисунке видно и обратное движение (понижение). При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, так как часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно. Ранее такая система использовалась многими предпринимателями как форма профессиональной подготовки преемников (сыновей) для передачи им семейного дела.

Подробнее

Алгоритм формирования организационной культуры на примере компании DHL

Курсовой проект пополнение в коллекции 29.08.2012

Руководству компании и HR-специалистам необходимо иметь в виду и тот факт, что организационная культура возникает независимо от того, планируется ли она сверху. Она существует как данность в любой организации, имеющей даже короткую историю. Ее создают сами сотрудники, вступая в отношения друг с другом. Это взаимодействие между членами коллектива подчиняется определенным правилам. Культуру определяет также и отношение сотрудников к работе, руководству, клиентам - все это даже без дополнительной регламентации со временем приобретает определенную структуру. Таким образом, организационную культуру можно разделить на организованную и неорганизованную. Непредсказуемость развития последней опасна, так как может поставить под сомнение достижение целей, стоящих перед организацией. Практика показывает, что сформулированная лидером система ценностей не всегда отражает реально существующую организационную культуру. Между тем, есть объективный критерий оценки последней. Те детали поведения, на которые руководство обращает большее внимание, за которые поощряет или, наоборот, порицает, и являются сущностью организационной культуры. Параметрами оценки могут быть отношение работников к проявлению инициативы, готовность к изменениям или их боязнь, стремление к лидерству в своей сфере бизнеса или же ориентация на "середину". Их сложно прописать в организационных правилах, но из них складывается общий стиль работы коллектива. Первый и самый важный шаг на пути формирования организационной культуры - это определение системы ценностей компании. Данная задача лежит на формальном руководстве или, что встречается значительно реже, неформальных лидерах. Определившись с философией своего бизнеса, руководитель сможет в дальнейшем успешно "транслировать" ее на весь коллектив. На практике идеология бизнеса должна определяться как в формализованном виде (организационные правила), так и неформально. При этом решающее значение имеет внутренний PR, возможности которого если не безграничны, то очень велики. Под внутренними "связями с общественностью" следует понимать не только хорошо известные способы сплочения коллектива (праздники, интернет, газета), но и, например, такой метод, как "организационный миф". Устная история компании в значительной мере влияет на организационную культуру. Мифология может быть положительной и отрицательной. Негативные мифы, во - первых, свидетельствуют о неблагополучной ситуации в компании, а, во-вторых, отрицательно влияют на ее внутренний микроклимат. Таким образом, образуется замкнутый круг, который необходимо разорвать. Для этого специалисты советуют специально отслеживать слухи и настроения в коллективе и, в случае необходимости, "запускать" нужные мифы. Такая тактика актуальна в первую очередь тогда, когда слухи касаются первых лиц компании.

Подробнее

Диагностика системы управления организации

Курсовой проект пополнение в коллекции 29.08.2012

Главные понятия бюрократического типа структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность. Вебер считал, что состав и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организации. Четко сформулированные предписания по каждой работе не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода. Бюрократические структуры управления показали свою эффективность в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве. Очевидно, что бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы. Также с помощью структур бюрократического типа невозможно управлять процессом изменений, направленных на совершенствование работы. Функциональная специализация элементов структуры приводит к тому, что их развитие характеризуется неравномерностью и различной скоростью. В результате возникают противоречия между отдельными частями структуры, несогласованностью в их действиях и интересах, что замедляет прогресс в организации.

Подробнее

Качество трудовой жизни как фактор мотивации на примере организации ООО "Solos"

Курсовой проект пополнение в коллекции 29.08.2012

Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены прежде всего рассмотренными выше характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам. Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Данная концепция является одной из наиболее значимых разработок в области управления персоналом в последние годы.

Подробнее

Методические подходы к оценке качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих

Курсовой проект пополнение в коллекции 29.08.2012

Проведенные исследования содержания деятельности государственного аппарата показывают, что многие государственные органы работают «в автоматическом режиме» реализации своих функций и полномочий, не проявляя творческой инициативы и активности, они постоянно ждут дополнительных напоминаний, указаний, поручений, спроса по обеспечению качества и сроков исполнения своей работы; результаты деятельности многих органов исполнительной власти аморфны, а функции нередко дублируются стиль работы отдельных органов государственного управления формируется на основе ранее сложившихся стереотипов командно-административных методов; большая часть работников государственных органов совсем не проявляет заинтересованности и заботы о своем профессиональном росте, и этот самый рост не стимулируется и не мотивируется осуществляемой государственной кадровой политикой; лишь около трети государственных служащих за последнее время повысили свою квалификацию и окончили соответствующие курсы.

Подробнее

Технология управления и рекомендации по ее совершенствованию

Курсовой проект пополнение в коллекции 29.08.2012

На первом этапе оперативными группами проводится прямой коллективный мозговой штурм. Желательно, чтобы задача касалась той области, где работают участники оперативной группы. Отступление от этих правил (проблема поставлена таким образом, что она имеет слишком много не связанных между собой аспектов, не интересует группу или, наоборот, узкими специалистами в ней являются все участники) резко снижает эффективность работы и, по существу, сводит работу на нет. Допустим, задача сформулирована следующим образом: «Как повысить качество учета в химико-прядильном цехе?» Такая постановка вопроса является общей, и участники группы будут формулировать ее каждый по-своему. Предпочтительнее другая формулировка, например: «Как создать более эффективную систему учета продукции на вашем участке?» В этом случае мысли участников сессии сфокусированы на решении одного вопроса. Длительность первого этапа сессии КГИ должна составлять не более 15-20 мин.

Подробнее

Совершенствование системы подбора и отбора персонала предприятия на примере ООО "Анкор"

Дипломная работа пополнение в коллекции 28.08.2012

Специальные компетенции Проверочные вопросы Желательные ответы 1 2 3 Знание теории стратегического менеджмента, умение на практике выстраивать структуру компании исходя из специфики бизнеса и этапов ее развития Компания находится на этапе интенсивного роста, захвата нового рынка, но в ближайшее время планирует осуществить переход к этапу стабилизации, который повлечет за собой возникновение четких корпоративных правил, процедур и стандартов. Какие изменения в кадровой политике и какие угрозы для персонала компании влечет за собой эта ситуация? На этапе интенсивного роста опытные сотрудники компании часто перемещаются из одного отдела в другой, оставляют участки работы, где бизнес-процессы отлажены, и переходят туда, где их профессионализм наиболее востребован. На этапе стабилизации таким людям, как правило, сложно реализовывать себя. Им комфортнее действовать в условиях перемен, применять в работе инновации, а не следовать стандартным процедурам. Следовательно, директор по персоналу должен организовать работу по адаптации сотрудников к новой бизнес-модели. Она может включать в себя проведение специальных тренингов, создание дополнительных инструкций и процедур, дополнительное обучение и различные способы мотивации сотрудников Есть три основных принципа организации работы с клиентами коммерческого отдела: по продуктовым группам, по территориальному охвату и свободное распределение клиентов между менеджерами. Какой из них будет наиболее эффективным в зависимости от специфики той или иной компании? Продуктовый принцип распределения клиентов будет эффективен в компаниях, которые занимаются реализацией большого ассортимента товаров, ориентированных на разные целевые группы потребителей. Территориальный - в тех фирмах, которые торгуют товарами одной продуктовой группы, но при этом работают с большим количеством регионов. Закреплять за каждым менеджером собственных клиентов целесообразно тогда, когда продажа продукции требует индивидуального подхода к каждому из них. Если в компании присутствует несколько из перечисленных условий одновременно, то можно комбинировать эти три варианта между собой в оптимальных пропорциях Навыки построения и корректировки корпоративной культуры, организация системы внутреннего PR Руководство компании приняло решение ввести новую форму финансовой отчетности для торговых представителей. Как преподнести эту идею коллективу, чтобы реакция на нее была положительной? Внедрение подобных изменений можно разбить на несколько этапов: - сначала стоит рассказать о выгоде для компании и каждого сотрудника лично новой формы отчетности, например объяснить, что с ее помощью может увеличиться объем продаж, и, соответственно, размер премиальных; - после этого вовлечь всех или часть торговых представителей в разработку или корректировку формы дополнительной отчетности; - преподнести окончательное решение как плод совместной работы; - дать работникам время на то, чтобы адаптироваться к новым правилам Полный спектр навыков и знаний в области кадрового менеджмента (мотивация, контроль, управление по целям и пр.) В команде работает человек, который постоянно обращается к своим коллегам за помощью. Каковы позитивные и негативные качества этого сотрудника? Позитивные качества такого сотрудника состоят в том, что он умеет работать в команде. Советуясь с коллегами, он дает им почувствовать свою значимость, что благоприятно сказывается на атмосфере в коллективе. Он с меньшей вероятностью ошибется, нежели тот, кто работает самостоятельно. Оборотная сторона привычки постоянно советоваться с другими - неумение брать на себя ответственность и неэффективное использование рабочего времени Как определить основные факторы, мотивирующие на результативную работу кандидата на кадровую вакансию? Кандидату необходимо задать такой вопрос: "Как вы считаете, что побуждает людей более эффективно работать?" Или: "Представьте себе, что к вам поступило одновременно предложение о работе от двух компаний. По каким критериям вы сделаете выбор?" Опыт проведения тренингов и/или навыки создания системы обучения Перед вами стоит задача провести тренинг для сотрудников отдела продаж. С чего вы начнете подготовку к нему? С выяснения того, в каких именно знаниях и навыках существует необходимость. Для этого стоит поговорить с руководителем отдела продаж, спросить сотрудников об их потребностях, провести небольшое тестирование для анализа эффективности предыдущего курса обучения Как вы построите работу по подбору тренинговой компании, с которой будете постоянно сотрудничать? Этапы поиска тренинговой компании таковы: - постановка задачи перед рядом потенциальных партнеров; - сбор всех предложений; - встреча с тренерами компаний, предлагающих программы, в наибольшей степени соответствующие целям обучения; - оценка соотношения цены и качества программ; - выбор оптимального партнера; - определение критериев эффективности обучения; - проведение первого семинара или тренинга; - оценка его эффективности Навыки поиска и подбора персонала разного уровня Вам необходимо найти специалиста на открывшуюся вакансию. Какие пути поиска вы выберете и почему? Кандидат должен предложить как минимум три варианта поиска сотрудника и описать, в каком случае каждый из них будет наиболее эффективным. Вы сможете оценить его умение ориентироваться в ресурсах по подбору кадров, а также узнать о его умении работать с бюджетом, выделяемым компанией на подбор персонала, способность анализировать соотношение затрат на его поиск и результативности мероприятия Представьте, что я кандидат, устраивающийся на работу в вашу компанию. Проинтервьюируйте меня Потенциальный HR-директор должен показать, что он умеет грамотно вести интервью Навыки оценки персонала при его подборе или аттестации для продвижения внутри компании Есть ли у вас опыт проведения оценки персонала? Каких специалистов вы аттестовывали? Каков был результат? Потенциальный HR-директор должен продемонстрировать наличие подобного опыта Навыки и/или способность выступать публично Есть ли у вас опыт публичных выступлений? Выделите несколько ключевых факторов успешности публичного выступления Кандидат должен описать свой опыт в этой области и назвать хотя бы 2 - 3 ключевых фактора успеха выступления. Например, соответствие интересов аудитории содержанию выступления, или эмоциональный подъем аудитории Знание основ психологии Вы видите, что процесс адаптации новых сотрудников в компании идет слишком медленно, новички по-прежнему испытывают дискомфорт при взаимодействии со старыми членами коллектива. Ваши действия? Сначала нужно проанализировать, нет ли во взаимоотношениях старых и новых сотрудников компании элементов дедовщины. Если подобные вещи не выявлены, стоит дать новым сотрудникам как можно больше информации о компании, помочь познакомиться со всеми коллегами. Кроме того, необходимо культивировать на предприятии позитивное, доброжелательное отношение к новым членам коллектива Навыки разрешения сложных и конфликтных ситуаций Вам известно, что в одном из отделов компании регулярно происходят конфликты между руководителем и одним из его подчиненных. Ваши действия? Сначала надо проанализировать причины конфликта, поговорив с руководителем и подчиненным по отдельности. Затем попытаться найти приемлемое для них обоих решение и применить его на практике". Главное, чтобы потенциальный директор по персоналу предложил пути решения проблемы, а не отмахнулся от нее, сказав, что конфликт между начальником и подчиненным - обычное дело Навыки индивидуального консультирования и психодиагностики Один из сотрудников все чаще вступает в конфликты с другими членами коллектива. Ваши действия? Нужно оценить с помощью тестов и личных бесед причины агрессивного поведения сотрудника. Затем применить методы корректировки его поведения (например, психологические тренинги, индивидуальные консультации и пр.) Знание юридических аспектов кадровой работы Вы оформляете с сотрудником срочный трудовой договор, предусматривающий возможность перезаключения через год. Чем чревата подобная ситуация? В этом случае трудовой договор будет признан бессрочным, и вы не сможете расстаться с сотрудником в момент окончания срочного договора Знание основ кадрового делопроизводства Какие документы должны быть оформлены отделом персонала (кадров) для командировки сотрудника по России? Служебное задание, заполненное сотрудником от руки, и отчет о его выполнении, приказ о командировании сотрудника, смета, командировочное удостоверение

Подробнее

Управление персоналом на ОАО "Волгоградоблгаз"

Дипломная работа пополнение в коллекции 28.08.2012

Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации [12, с. 14]. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения [14, с. 50].

Подробнее

Анализ уровня конфликтности организации (на примере ООО "Хост")

Дипломная работа пополнение в коллекции 28.08.2012

Каждый из конкретных приемов преодоления и регулирования конфликтов наиболее уместен и эффективен в зависимости от конкретной ситуации, но все они принципиально применимы в любых условиях зарождающегося или возникающего конфликта. Возможна и некоторая общая схема вероятных действий применительно к любому конфликту. Среди наиболее общих моментов подобной схемы можно указать следующие: Во-первых, в отношении любого конфликта важнейшее значение имеет проблема правильного определения действительных интересов, лежащих в основе конфликтных событий. Именно здесь находится та внутренняя пружина, которая раскручивает весь процесс происходящего в конфликте. Правильное определение интереса означает решающий шаг в деле овладения конкретной конфликтной ситуацией. Во-вторых, столь же важным, как и древнее правило найти в конфликте заинтересованных лиц, является не менее древний совет искать третейского судью для его разрешения. В-третьих, если усилия по мирному предотвращению конфликта по какой-то причине не удаются, следует, не предпринимая открытых враждебных действий, наращивать активный потенциал, собирать и концентрировать силы, способные вступить в борьбу в условиях открытого столкновения. Эта своего рода демонстрация силы позволяет до фактического столкновения показать противнику возможные последствия его нежелания идти по пути мирного решения проблемы. При значительном превосходстве одной из сторон такая позиция в преддверии открытого столкновения способна привести к положительным сдвигам в мирном урегулировании вопросов, ведущих к конфликту. В-четвертых, не следует реагировать на действия противника, заинтересованного в открытом столкновении и предпринимающего для этого конкретные шаги. Надо всячески воздерживаться от возникающего в таких условиях желания подыгрывать потенциальному противнику и тем самым не дать ему возможности еще больше обострить ситуацию. Логика поведения стороны, заинтересованной в конфликте, и противящейся его возникновению, не могут совпадать. Поэтому целесообразно последовательно проводить свою линию, не поддаваясь на возможные провокации, не реагируя на демонстрацию враждебных чувств и намерений, оставаясь до конца последовательным сторонником мирного исхода событий. В-пятых, в конфликте, как правило, противостоят друг другу две стороны. Но этим числом, естественно, не исчерпывается количество его действительных и потенциальных участников. Для мирного решения конфликта не следует искусственно ограничивать их количество. Более того, следует всячески стремиться к тому, чтобы к переговорам было подключено как можно большее число участников. В этом случае обязательно будут возникать дополнительные варианты выхода из конфликтной ситуации, легче будет найти пути к примирению. В-шестых, следует пристальное внимание уделять не только действиям и намерениям потенциального противника, но и обращать внимание на поведение возможных участников конфликта, союзников как со своей, так и с противоположной стороны. По отношению к тем из них, кто недостаточно четко определился, колеблется в занятии определенной позиции, целесообразно проводить политику нейтрализации. Такая позиция позволяет более определенно и уверенно прогнозировать развитие событий, помогает избежать неожиданных ситуаций, когда тот или иной потенциальный участник событий из союзников вдруг оказывается препятствием на пути урегулирования конфликта. В-седьмых, никогда не следует, потеряв веру в успех, обрывать переговоры по мирному урегулированию конфликта. Следует даже в самой сложной ситуации оставлять время и надежду на мирный исход нарастающего конфликта. Политика ультиматумов - не самый лучший путь к миру и согласию.

Подробнее
<< < 1 2 3 4 5 6 7 8 9 > >>