Менеджмент

Менеджмент

Аттестация персонала: проблемы деловой оценки государственных служащих

Дипломная работа пополнение в коллекции 06.09.2012

Качественные методы - это методы описательного характера, определяющие качества служащего без их количественного выражения. Наиболее распространенные в международной практике качественные методы приведены ниже. Количественные методы оценки В результате применения количественных методов оценки можно определить уровень деловых качеств государственного гражданского и муниципального служащего с достаточной степенью объективности. Метод оценки результатов деятельности. Экспертами могут быть руководители, но оценивать они будут не наиболее значимые аспекты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени. Как правило, при подготовке отзыва в письменной форме, который является составной частью документации в ходе аттестации, руководитель использует этот метод. Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка. При использовании этого метода группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых служащих по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач. Метод групповой дискуссии. Этот метод наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, перспективных сотрудников. Достаточно часто используется при проведении заседания аттестационной комиссии в органах власти. Метод заданной балльной оценки. Этот метод заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков. Метод "глубинного интервью" (key informant interview). Это интервью руководителя с сотрудником. В контексте оперативной оценки результатов деятельности государственных и муниципальных служащих используется для постановки и согласования задач и индикаторов с целью оценки промежуточных результатов и модификации задач, а также для оценки конечного результата деятельности. Метод свободной балльной оценки. Метод состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл. Групповые фокусированные интервью. Проводится руководителем с группой сотрудников и используются для оценки деятельности группы по достижению результатов. Также используется для выяснения качества предоставляемых услуг и возможностей для их улучшению, если услуга направлена на внешнего пользователя либо предоставляется гражданам. Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике. Прямое наблюдение. Суть метода в том, что руководитель проводит прямое наблюдение за деятельностью сотрудников. Наиболее распространенный метод в органах власти и других организациях. Мини-опросы. Этот метод может использоваться руководителями среднего и высокого уровня в крупных департаментах, особенно с применением такого инструментария как анкета. Результаты опроса, как правило, обрабатывает служба по управлению персоналом (или отдел кадров). Деловая игра. Этот метод успешно применяется в отечественной практике для выявления потенциала руководителя (лидерских качеств) при решении вопроса о назначении на руководящую должность и/или разработке кадрового резерва на замещение руководящих должностей. Экзамен. Этот метод предполагает выявление уровня профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенному кругу проблем и оценку этого уровня экзаменационной комиссией.

Подробнее

Миграция населения в РФ

Контрольная работа пополнение в коллекции 05.09.2012

Миграция населения сыграла огромную многостороннюю роль в развитии человечества, являясь формой его адаптации к меняющимся условиям существования. Это сложный социальный процесс, тесно связанный с уровнем развития экономики и размещением отраслей производства в разных регионах. Миграция населения оказывает существенное влияние на сбалансированность рынка труда, изменяет экономическое и социальное положение населения, нередко сопровождается ростом образовательной и профессиональной подготовки, расширением потребностей участвующих в миграции людей. С другой стороны, массовый приток мигрантов может быть причиной роста безработицы, сильного давления на социальную инфраструктуру (жилье, здравоохранение и др.). Тем самым миграция влияет на уровень жизни коренных жителей. Миграций населения может вызвать обезлюдение и экономический регресс одних районов и концентрацию населения в других. Эти и другие сложности, связанные с миграцией населения, являются предметом государственной миграционной политики. Сведения о масштабах и направлениях миграционных потоков необходимы не только для расчета численности населения на данной территории, они дают информацию о том, из каких территорий идет отток населения и где отмечается его приток; как перемещается население из сельской местности в городскую, и наоборот; о причинах перемещения и социально-демографическом составе мигрантов. Поэтому миграция является предметом статистического изучения.

Подробнее

Зарубежный опыт обучения персонала и его применение на российских предприятиях

Курсовой проект пополнение в коллекции 05.09.2012

В японских компаниях очень широко применяется система ротации. Ротация представляет собой плавное перемещение работника на различные участки работы фирмы. Ротация для кандидата на руководящую должность обязательна и проводится около одного раза в пять лет. Среднее время пребывания сотрудника на одном посту зависит от специфики его работы. Так, сотрудники отдела планирования, в среднем, находятся в должности 5,1 лет, отдела сбыта - 4,9 лет, производственного отдела - 5,5 лет, НИОКР - 6,2 года. Ротация и продвижение работника часто происходят одновременно. В системе профессиональной подготовки и обучения многих японских предприятий применяется метод PDCA. В соответствии с этим методом у сотрудников вырабатываются навыки в процессе работы периодически выполнять четыре необходимых действия:- Plan (планирование) - составление четкого плана действий на определенный стратегически значимый для компании период времени с одновременным указанием ожидаемого (предполагаемого) результата;- Do (исполнение) - исполнение мероприятий, намеченных ранее в определенный стратегически значимый для компании период времени;- Chek (проверка) - сверка выполненных работ с запланированными (на первом этапе "планирование");- Act (результат) - сверка получившегося результата с запланированным и анализ выявленных отклонений и их причин. Очень подробно данный метод описан в работе Т.Н. Матрусовой. [16]

Подробнее

Моделирование рисковых ситуаций

Контрольная работа пополнение в коллекции 05.09.2012

Используя критерии максимакса, Вальда, Сэвиджа и Гурвица (ж = 0,75) определить оптимальные чистые стратегии в условиях неопределенности для матрицы выигрышей.

Подробнее

Организация бюджетирования на предприятии ООО "Фунтик"

Курсовой проект пополнение в коллекции 04.09.2012

 

  1. Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/2008). Приказ Минфин РФ от 06.10. 2008 г., №106н. В редакции Приказа Минфин РФ от 27.04. 2012 г., №55н
  2. Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» (ПБУ 4/99). Приказ Минфин РФ от 06.07. 1999 г., №43 н., с изменениями от 08.11.2010 г.
  3. Положение по бухгалтерскому учету «Учет основных средств» (ПБУ6/97). Приказ Минфин РФ от 03.09. 2000 г., №31н.
  4. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99 (утв. приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. №32н) (с изменениями от 01.01.2012 г.)
  5. Адамов Н.А., Тилов А.А. / Бюджетирование в коммерческой организации: краткое руководство., 2008. - с. 144.
  6. Аньшин В.М., Царьков И.Н., Яковлева А.Ю. Бюджетирование в компании. Современные технологии постановки и развития. - М.: Дело, 2010. - с. 225.
  7. Бухалков М.И. «Внутрифирменное планирование: Учебник», ИНФРА-М - 2008, - с. 400.
  8. Бухгалтерский управленческий учёт: практическое руководство/ Л.С. Васильева, Д.И. Ряховский, М.В. Петровская. - М.: Эксмо, 2009. - с. 320.
  9. Бюджетирование и контроль затрат на предприятии: практ. Пособие/О.С. Красова. - М.: Омега-Л, 2009. - с. 169.
  10. Вахрушина М.А. Бухгалтерский Управленческий Учет: Учебник. - 6-е издание, исправленное, 2009. - с. 370.
  11. Виталкова А.П., Миллер, Д.П. /Бюджетирование и контроль затрат в организации. - М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2011. - с. 104.
  12. Волкова О.Н. Бюджетирование и финансовый контроль в коммерческих организациях. - М.: Финансы и статистика, 2008. - с. 272.
  13. Дугельский А.П., Комаров В.Ф. Бюджетное управление предприятием. - М.: Дело, 2008. - с. 310.
  14. Зелль А. «Бизнес-план: инвестиции и финансирование», 2009, - с. 240.
  15. Карпов А.Е. Бюджетирование как инструмент управления. - М.: «Результат и качество», 2008. - с. 531.
  16. Петухова С.В. Бизнес-планирование. - М.: Омега-Л, 2010 - с. 191.
  17. Поляк Г.Б. Бюджетная система России, ЮНИТИ - 2010, - с. 540.
  18. Станиславчик Е.Н. Бизнес-план. - М.: Ось-89, 2011. - с. 586.
  19. Тилов А.А. Бюджетирование как основной вид финансового планирования: тезисы докладов, ГУУ, 2009. - с. 23.
  20. Управленческий учёт. \ Под редакцией Палия В. и Вандер, Вила Р. - М.: ИНФРА-М, 2009.458 с.
  21. Управленческий учет: Учебное пособие / Под редакцией А.Д. Шеремета. - М. - ИД-ФБК-ПРЕСС, 2009. - с. 512.
  22. Финансы предприятий: теория и практика. С.В. Большаков, - М.: Книжный мир, 2007. - с. 617.
  23. Чернов В.А. Управленческий учет и анализ коммерческой деятельности. / под редакцией М.И. Баканова. - М.: Финансы и статистика, 2007. - с. 320.
  24. Шим Д.К., Сигел Д.Г. «Основы коммерческого бюджетирования. Пошаговое руководство.», Азбука - 2008, - с. 496.
Подробнее

Изучение и оценка влияния мотивирующих факторов на работу персонала организации

Дипломная работа пополнение в коллекции 02.09.2012

Элементы системы стимулиро-ванияСравнительная характеристика нормативных требований и существующего состояния дел в данной организациинормативные требования к организации стимулированиясуществующее состояние дел в области стимулирования в исследуемой организации123Заработная плата (номинальная)Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную платуОплата труда наемного работника состоит из основной, сдельной и дополнительной (премии, доплаты за совместительство, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, сверхурочную работу) заработной платы, назначаемой руководством или отделом кадровОбеспечение реальной заработной платыОбеспечение реальной заработной платы путем: 1. Повышение тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом 2. Введение компенсационных выплат; 3. Индексация заработной платы в соответствии с инфляциейОбеспечение реальной заработной платы осуществляется за счет повышения её уровня каждый годБонусыРазовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премия). За рубежом это - годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевойРазовые выплаты из прибыли предприятия осуществляются только в виде премии за выслугу летУчастие в прибыляхВыплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего, это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в % к его доходу (зарплате базовой)Персонал не получает выплаты через участие в прибыляхПланы дополнитель-ных выплатПланы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогами и поэтому более привлекательныеПроизводятся выплаты связанные с деловыми командировкамиСтимулирова-ние свободным временемРегулирование времени занятости: 1) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) путем организации гибкого графика работы; 3) путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности трудаПредоставляется возможность выбора времени отпуска; а также осуществляется регулирование времени занятости путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности трудаТрудовое или организацион-ное стимулирова-ниеРегулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировкиПроизводится регулирование поведения работника возможностью продвижения по службе в пределах одной и той же должностиСтимулирова-ние, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признанияВручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используются для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.)Стимулирование, основанное на выражении общественного признания не осуществляетсяОплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортомВыделение средств: 1) оплата транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами, руководящему персоналуДля управляющих работников используется служебный транспорт с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами; осуществляется оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, а также страхование автогражданской ответственности автовладельцев ОСАГОСберегатель-ные фондыОрганизация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой % не ниже установленного в Сберегательном банке РФ. Льготные режимы накопления средств.Нет сберегательных фондовОрганизация питанияВыделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питаниеНе производятся выплаты субсидий на питаниеСтипендиаль-ные программыВыделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)Выделение средств на покрытие расходов на образование на стороне не производитсяПрограммы обучения персоналаПокрытие расходов на организацию обучения (переобучения). Оплата получения дополнительного образованияПрограммы обучения персонала отсутствуютКонсультатив-ные службыОрганизация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти целиОсуществляется выделение средств на услуги по сервисному обслуживанию программы «Консультант Плюс»Программы, связанные с воспитанием и обучением детейВыделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендииСредства не выделяютсяМедицинское страхованиеКак самих работников, так и членов их семейСредства не выделяются

Подробнее

Элтон Мэйо и Хоторнские эксперименты

Доклад пополнение в коллекции 02.09.2012

Элтон Мэйо (1880-1940) родился в Австралии. В университете изучал этику, философию и логику. Переехав в Шотландию, он много занимался медициной и исследованиями в области психопатологии. Видимо, здесь он познакомился с произведениями Эмиля Дюркгейма и Зигмунда Фрейда, которые оказали на формирование его взглядов огромное влияние. Затем Мэйо переезжает в США, где поступает в школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. С 1926г. Мэйо становится профессором индустриальной социологии в Гарварде. Хоторнские эксперименты, принесшие ему мировую известность, были не первыми исследованиями Мэйо. Еще в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии он изучал причины текучести кадров. В целом на фабрике она составляла 50-60% в год, что считалось вполне нормальным явлением. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250%. Руководство предприятия не на шутку встревожилось и первым делом пригласило специалистов по «научному менеджменту». Трудно судить об уровне их квалификации, но известно, что успехов они не достигли.

Подробнее

Технические средства в работе секретаря

Курсовой проект пополнение в коллекции 02.09.2012

Пейджер - это малогабаритный цифровой приемник информации с экраном для вывода принятых сообщений. Сообщение, адресованное пейджеру, он принимает в память и звуковым сигналом информирует об этом владельца. Можно просмотреть сообщение на экране сразу или сделать это позже. Если вы приобрели двуязычный пейджер компании Multi Page с русским и латинским алфавитами. Необходимо знать, что кроме услуг информации о курсе валют, погоде, пробках на дорогах, абонент получает возможность передать сообщения не только на русском, но и на английском языках. Переданное сообщение на русском языке ваш иностранный партнер получает на английском, так как операторами компании работают синхронные переводчики. В памяти пейджера может храниться несколько сообщений, так что если вы не сможете прочитать сообщение сразу же, оно не будет затерто вновь поступившим. Зона действия пейджинговой связи - до 100 км. Можно также использовать пейджинговую связь для междугородных сообщений (роуминг). Для передачи информации на пейджер в этом случае необходимо набрать междугородный номер. Некоторые пей-джинговые компании предлагают другой вариант междугородной связи: раутинг. В этом случае телефонный номер фирмы остается московским, а оператор сам посылает информацию в другой город.

Подробнее

Анализ системы повышения квалификации персонала на примере ЗАО "Издательский дом "Комсомольская правда"

Дипломная работа пополнение в коллекции 02.09.2012

В последнее время в зарубежном менеджменте появилось еще одно понятие - «самообучающиеся организации». В связи с использованием в литературе четырех возможных переводов английского термина «Learning organization»: «обучающаяся» организация, «научающаяся» организация, «самообучающаяся» организация и «саморазвивающаяся» организация, нам представляется необходимым обозначить ту трактовку этого понятия, которой мы будем пользоваться в нашей работе. Не углубляясь в терминологические тонкости языка, наиболее приемлемым переводом, по нашему мнению, отражающим сущность и содержание данного понятия, представляется «научающаяся организация». Это обусловлено тем, что в концепции, развиваемой ведущими исследователями научающихся организаций, в частности П.Сенге, особую роль играет тот факт, что организации ориентированы на приобретение знания любыми доступными способами, и, прежде всего, с помощью анализа, или «познания», опыта - как своего, «внутреннего», так и «внешнего», получаемого из внешней среды. Такая ориентация лучше всего может быть передана с помощью термина «научение», используемого в когнитивной психологии, и, соответственно, термина «научающаяся организация». Научение включает, с одной стороны, самообучение, т.е. формирование опыта самим индивидом, а с другой стороны - обучение, как процесс приобретения знаний извне. Научение можно рассматривать также как «познание», что включает анализ опыта, установление причинно-следственных связей и развитие. Но в виду того, что в литературе термины «научающаяся организация» и «самообучающаяся» используются как тождественные, нами также допускается оперирование ими в качестве синонимов.

Подробнее

Перспективы развития комплектования архивов

Курсовой проект пополнение в коллекции 02.09.2012

Если считать, что стратегической целью комплектования является удовлетворение будущих и только предполагаемых общественных потребностей, которые невозможно заранее предусмотреть, то в этом случае следует отказаться от проведения экспертизы ценности документов и перейти к практике включения абсолютно всех образующихся документов в состав Архивного фонда страны. Иначе нет гарантии, что через сотни или тысячи лет какие-то документы, ныне уничтожаемые архивистами в соответствии с действующими критериями, не заинтересуют будущих исследователей. Но подобный подход означал бы подрыв фундаментальных основ архивного дела, не говоря уже о том, что, как наглядно показал В. Н. Автократов, тотальный отбор документов на постоянное хранение ни физически, ни технически невозможен. Из этого со всей очевидностью вытекает, что рассмотрение стратегических целей комплектования через призму будущих общественных потребностей может привести к дисгармонизации всей системы экспертизы ценности документов и пополнения ими Архивного фонда Российской Федерации. В итоге появляется законный вопрос: какова на самом деле должна быть генеральная стратегия пополнения Архивного фонда страны современными документами? Ответ на этот вопрос, по нашему мнению, достаточно прост и лежит в плоскости теории отражения [3 ; 195].

Подробнее

Стратегия использования мотивирующих факторов в организации деятельности предприятия (на примере ООО "Строй-Нева")

Дипломная работа пополнение в коллекции 02.09.2012

Можно выделить три психологических типа сотрудников (А, В и С) и учитывать их особенности при разработке мотивирующих условий в компании или подразделении:

  • группа А - работники, для которых важны внутренние факторы вознаграждения: стремление к достижению результата, интересное содержание труда, значимость работы для общества, общение с коллегами;
  • группа В-работники, которые наиболее чувствительны к внешним факторам вознаграждения: к заработной плате, карьере, символам служебного статуса (персональная машина, кабинет, власть и др.), признанию, к дополнительным льготам (кредиты, страховки и т.п.);
  • группа С - работники, для которых важны смешанные факторы вознаграждения, как внутренние, так и внешние.
  • Таким образом, при индивидуальном подходе к нематериальному стимулированию ключевых сотрудников необходимо определить психотип каждого из них и применять те мотивационные факторы, которые являются для них значимыми [44, c. 51].
  • В применении модели позитивного подкрепления есть свои трудности: непросто ответить на вопрос о том, как часто необходимо вознаграждать сотрудников, которые хорошо работают. Кроме того, существует определенный лимит вознаграждений, иначе компания не будет развиваться.
  • Поэтому при определении способов мотивации необходимо учитывать комплекс потребностей каждого сотрудника.
  • Существуют два подхода к изучению теории мотивации профессиональной деятельности.
  • Первый подход представлен в концепции иерархии потребностей. Ее автор - А. Маслоу, выделяет пять групп мотивов (пирамида Маслоу), которые выстраиваются в систему соподчинения (более высокая группа мотивов становится актуальной для работника в том случае, если удовлетворены мотивы низшего уровня) [46, c. 23].
  • Первая группа - удовлетворение физиологических потребностей (питание, поддержание здоровья). Вторая группа: потребность в защите и безопасности. Третья группа: социальные потребности (общение, признание). Четвертая группа: потребность в уважении и признании. Пятая группа: потребность в самовыражении.
  • Применение концепции иерархии потребностей в разработке нематериальной мотивации персонала предполагает индивидуальный подход к стимулированию ключевых сотрудников. Необходимо определить, какие потребности являются ведущими для этих работников, и разрабатывать факторы мотивации в соответствии с ними (для одного работника важны физиологические потребности, а для другого - потребность в самовыражении).
  • Трудности в применении модели иерархии потребностей состоят в том, что ее нельзя использовать в качестве единственной модели для всей компании. Далеко не все сотрудники испытывают потребность в самовыражении, предполагается, что их только около 3-5% от всего числа сотрудников компании.
  • Однако эта концепция послужила основанием для создания других теорий мотивации, например, трехфакторной модели потребностей, разработанной Д. Мак Клелландом. Согласно его модели, на эффективность работы влияют три важные потребности человека: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности [21, c. 98].
  • Применяя трехфакторную модель потребностей в разработке системы нематериального стимулирования, следует учитывать, что среди сотрудников можно выделить три психологических типа.
  • Работники, имеющие потребность во власти, отличаются такими характеристиками, как открытость, стремление к откровенному общению, энергичность, отсутствие страха перед конфликтами, стремление к отстаиванию своих интересов, ораторские способности, стремление находиться в центре внимания. Эти сотрудники хорошо мотивированы к работе, если имеют четкие карьерные перспективы (продвижения на должность руководителя) в компании.
  • Работники, имеющие потребность в успехе, стремятся к умеренному риску, ориентированы на личную ответственность, проявляют инициативу, ждут, когда им передадут полномочия в решении серьезной производственной задачи. С целью мотивирования этим работникам необходимо делегировать важные задачи, формулировать творческие задания и применять поощрительные воздействия за успехи.
  • Работники, имеющие потребность в причастности, ценят хорошую атмосферу, общение, возможность участвовать в корпоративных праздниках и мероприятиях. Они будут мотивированы, если на работе смогут общаться с коллегами и участвовать в корпоративных мероприятиях (праздниках, спортивных состязаниях, обучающих тренингах).
  • Основная трудность в применении трехфакторной модели потребностей заключается в поиске методов, при помощи которых можно выявить ведущие потребности тех или иных сотрудников. Если в оценке сотрудника допущена ошибка и мотивирующий фактор выбран неправильно, вместо мотивации и повышения эффективности возникнет демотивация и производительность сотрудника снизится.
  • К содержательным теориям мотивации относится двухфакторная модель мотивации, разработанная Ф. Герцбергом [46, c. 27]. Им рассматриваются две группы факторов: гигиенические и мотивационные. Гигиенические факторы не мотивируют сотрудников, а предотвращают их неудовлетворенность и снижают повышенную текучесть персонала. К гигиеническим факторам относятся политика компании, условия и режим работы, заработная плата, отношения между коллегами, система контроля и оценки т.д.
  • Мотивационная группа факторов: возможность достижения успеха, условия построения карьеры, признание и одобрение высоких результатов со стороны руководства, наличие персональной ответственности, возможность творчества.
  • Применение двухфакторной модели при разработке системы мотивации персонала должно быть осторожным, поскольку она отражает западную практику управления персоналом. Так, известно, что для сотрудников российских компаний ведущим мотивационным фактором нередко выступает заработная плата.
  • Заработная плата становится мотивирующей в те периоды жизни, когда молодому сотруднику необходимо решить жизненно важные задачи: создать собственную семью и отделиться от родителей, купить квартиру, машину, родить ребенка и т.п. Значение заработной платы высоко и для сотрудников, которые имеют несколько иждивенцев (детей, больных родителей или родственников).
  • Трудности в применении двухфакторной модели связаны с российскими особенностями, поскольку гигиенические факторы часто выступают для сотрудников такими же стимулирующими их профессиональную активность, как и мотивационные факторы. Можно сказать, что в российских условиях подобная классификация не оправданна: все перечисленные факторы часто выступают мотивационными.
  • Например, многие сотрудники в качестве условий, повышающих их эффективность, называют комфортный офис, удобное месторасположение, отсутствие необходимости спешить на работу в условиях неудобного транспорта, наличие бесплатного корпоративного транспорта и т.п.
  • В процессуальных теориях подход к мотивации базируется на теории ожиданий, разработанной В. Врумом [46, c. 30]. Согласно этой модели, значение имеют не только потребности конкретных работников, но также их уверенность в том что, если они будут работать на определенном уровне эффективности и выполнять дисциплинарные требования, их ожидания реализуются.
  • Сотрудник имеет следующие ожидания.
  • Получение хороших результатов в своей работе при затрате достаточных сил и времени.
  • При хороших результатах работы, получение обещанного вознаграждения.
  • Чувство удовлетворенности своей работой при получении обещанного вознаграждения [14, c. 164].
Подробнее

Оптимизация структуры внеоборотных активов ЗАО "Южно-Уральское монтажное управление "Уралэлектромонтаж""

Курсовой проект пополнение в коллекции 01.09.2012

Наименование показателя20052006200720082009тыс. руб.% к итогутыс. руб.% к итогутыс. руб.% к итогутыс. руб.% к итогутыс. руб.% к итогуI. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫНематериальные активы (110)00,0000,0000,0000,0000,00Основные средства (120)15 60663,6523 72564,4426 29170,1135 66461,2226 44067,85Незавершенное строительство (130)5 41922,108 40022,813 3849,027 85013,4810 67527,39Долгосрочные финансовые вложения (140)00,0000,0050,0150,019952,55Отложенные налоговые активы (145)349214,244 69412,757 82120,8614 73225,298612,21Итого по разделу I (190)24 517100,0036 819100,0037 501100,0058 251100,0038 971100,00II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫЗапасы (210)48 65323,9963 26815,26232 22130,79192 78924,09257 82429,68Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям (220)5 1272,536 5841,593 8260,5100,0000,00Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты) (230)00,0000,0000,0043800,5517000,20Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) (240)113 38455,92335 56280,94507 59667,29594 20774,26565 49265,09Краткосрочные финансовые вложения (250)33 78416,666 3151,528 2051,097 5300,946 5200,75Денежные средства (260)1 8200,902 8570,692 4370,321 2340,1537 2454,29Прочие оборотные активы (270)00,0000,0000,0000,0000,00Итого по разделу II (290)202 768100,00414 586100,00754 285100,00800 140100,00868 781100,00БАЛАНС (300)227 285451 405791 786858 391907 752III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫУставный капитал (410)80,0180,0180,0180,0180,01Добавочный капитал (420)00,0000,0000,0000,0000,00Резервный капитал (430)00,0000,0000,0000,0000,00Фонд социальной сферы (440)00,0000,0000,0000,0000,00Целевые финансирование и поступления (450) 00,0000,0000,0000,0000,00Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) (470)64 12599,99129 06999,99130 01599,9969 01099,9961 97199,99Итого по разделу III (490)64 133100,00129 077100,00130 023100,0069 018100,0061 979100,00IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаймы и кредиты (510)00,0000,0000,0000,0000,00Отложенные налоговые обязательства (515)1080100,005 373100,009 964100,0015 98526,671 83514,38Прочие долгосрочные обязательства (520)00,0000,0000,0043 95873,3310 92385,62Итого по разделу IV (590)1 080100,005 373100,009 964100,0059 943100,0012 758100,00V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаймы и кредиты (610)1070,074 0821,2990 08213,8211 8821,6376 6299,20Кредиторская задолженность (620)161 96599,93312 87398,71561 71786,18717 54898,37756 38690,80Задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов (630)00,0000,0000,0000,0000,00Доходы будущих периодов (640)00,0000,0000,0000,0000,00Прочие краткосрочные обязательства (660)00,0000,0000,0000,0000,00Итого по разделу V (690)162 072100,00316 955100,00651 799100,00729 430100,00833 015100,00БАЛАНС (700)227 285451 405791 786858 391907 752Таблица 2.2. Динамика роста (снижения) ЗАО «ЮУМУ «УЭМ» за период 2005-2009 гг.

Подробнее

Разработка и реализация антикризисной программы ОАО "Красногорскресурсы"

Дипломная работа пополнение в коллекции 01.09.2012

. Организация маркетинговой деятельности. Любая коммерческая организация может и должна продавать больше. Это основной показатель успешности в бизнесе, способ повышения имиджа среди клиентов, а также стимул для развития. Увеличение продаж способствует повышению финансовой устойчивости организаций, что немаловажно при оживленной конкуренций на рынке сбыта продукции услуг и является объективным условием выживания и развития на рынке постоянно меняющихся условий и предложений. В процессе перехода к рынку, предприятия столкнулись со многими проблемами выживания. Полный доступ к внешней среде принес не столько новые возможности, сколько новые проблемы эффективного функционирования предприятия на рынке. К внедрению маркетинга предприятия приходили и по сей день приходят только вследствие бедственного положения со сбытом собственной продукции. Это характерно для большинства отечественных предприятий. Причем зачастую, вновь созданный отдел маркетинга превращается во второй отдел сбыта. Также, часто руководство не до конца осознает сущность маркетинга и «привязывает» зарплату специалистов отдела маркетинга к объемам продаж. И вследствие этого у маркетологов не хватает ни времени ни значительной мотивации для постоянного и всестороннего анализа рынка. Действия руководства понятны - необходимо сбыть продукцию и получить прибыль сейчас и по максимуму, а не затрачивать время, средства и усилия специалистов для того, чтобы те проводили исследования, зачастую не приносящие быстрой и стопроцентной отдачи. Таким образом, создавая отдел маркетинга, предприятие надеется получить дополнительных потребителей и обеспечить сбыт своей продукции.

Подробнее

Технологии выработки и принятия управленческих решений

Курсовой проект пополнение в коллекции 01.09.2012

То же касается поиска и анализа информации. Эта работа осуществляется практически на всех этапах технологии выработки и принятия решений, а не только на начальном, как иногда предлагается. Чтобы руководитель знал, в какой информации он нуждается, он должен отчетливо представлять себе каждый тип решений, которые ему следует принимать, и у него должна быть адекватная модель каждого решения. Эти условия редко бывают выполнены. В науке известно, что чем меньше мы понимаем то или иное явление, тем нам больше требуется переменных, чтобы его объяснить. Потому руководитель, не понимающий полностью управляемого им явления, действует «наверняка» и хочет получить как можно больше информации. Системным аналитикам, которые скорее всего понимают решаемую проблему в целом хуже руководителя, даже самая полная информация кажется недостаточной. Чтобы избежать стремления собирать информацию вообще, лучше осуществлять это прицельно, привязывая сбор информации к отдельным этапам процесса принятия решения, к тем моделям, которые на них используются.

Подробнее

Организация трудовых отношений и системы мотивации персонала на примере ЗАО "УК "Старт"

Дипломная работа пополнение в коллекции 01.09.2012

Предметы стимулирования Акценты стимулирования 12субъект стимулирования отдельный работник группа (отдел, подразделение и т.п.) коллектив организации в целом нормативная адекватность нарушение нормативных показателей соответствие нормативным показателям превышение нормативных показателей уровень профессионализма соответствие уровню квалификации повышение уровня квалификации повышение уровня образования расширение набора специальностей передача мастерства коллегам степень напряжения при выполнении работы физическое эмоциональное умственное организационное степень ответственности минимальная средняя высокая предмет ответственности оборудование помещение качественность материалов адекватность технологии своевременность технического обслуживания качество продукции уровень издержек в производстве безопасность сотрудников дообучение сотрудников и т.п. степень риска (опасности) здоровье деньги экономия рабочего времени материал финансов сопричастность в увеличении объема продаж увеличении прибыли в загрузке производственных мощностей продвижении товара выполнении плана и т.д. стаж работы в организации испытательный срок 1 год работы в организации 2 года работы в организации 3 года работы в организации и т.д. восстановление энергетических затрат краткосрочные (релаксация) долгосрочные (рекреация) социальные выплаты и льготы оплата праздничных дней оплата отпусков оплата за отсутствие больничных листов оплата больничных листов оплата декретных отпусков медицинское страхование дополнительное пенсионное обеспечение бесплатное питание и т.д. Рациональное предложение внесение рационального предложения участие во внедрении рационального предложения за результат внедрения Смежную взаимопомощь консультирование выполнение части работы другое участие Руководство группами созданная под задачу творческая группа отдел, подразделение Карьерный рост рядового исполнителя менеджера нижнего звена менеджера среднего звена обслуживающего персонала Приложение 2

Подробнее

Организационная структура управления: проблемы выбора, построение, совершенствование

Курсовой проект пополнение в коллекции 01.09.2012

Например, традиционная организационная строительная цепочка. Предприятие развивает собственное производство и расширяет ассортимент (стратегия). Для этого нужен маркетолог, а в перспективе сильная служба маркетинга (стратегия). Маркетолога подчиняют коммерческому директору, чтобы не плодить слишком много руководителей (потеряли стратегию). В итоге страдает программа собственного производства, т.к. «коммерсант» сориентирован на «чужой ассортимент» и не хочет тратить деньги на эксперименты с упаковкой. А откуда берется определенность по требованиям организационной эффективности? Как раз из факторов проектирования организации, их можно назвать структурообразующими: долгосрочные цели организации, особенности бизнес-процессов и технологий, позиция на рынке и его состояние. Собственно ставшая популярной дилемма: бизнес-процессы определяют организационную структуру или наоборот. Декларируется понимание, что факторы проектирования бизнес-процесса первичны по отношению к существующей структуре. А на практике, наоборот консервативность организационной структуры очень часто определяет каким быть бизнес-процессу.

Подробнее

Роль и функции руководителя в управлении социально-экономическими организациями

Курсовой проект пополнение в коллекции 01.09.2012

Он должен воспитывать в коллективе стремление к согласию, улаживать межличностные конфликты. Ожидаемое поведение включает посредничество в личных спорах, использование новых технических приемов в разрешении конфликтов, развитие согласия и морали, принятие участия в решении проблем коллектива.Слишком много непродуктивных групповых решений, слишком много совещанийНевнимание к вопросам морали и психологического климата в коллективе, слабые коммуникации3. Продюсер От него ожидают сосредоточения на работе, большой заинтересованности, энергии и движущей силы. Руководитель вдохновляет подчиненных принять на себя ответственность, ставить задачи и добиваться высокой продуктивности. Это обычно помогает членам коллектива лучше выполнять поставленные задачи.Низкая мораль, работа исполнителей на износНизкая продуктивность, неспособность эффективно решать задачи4. Директор Ожидается, что он будет четко определять направление работы на основе продуманной постановки целей и рационального планирования. Он должен быть решительным инициатором, который разъяснит проблемы, выборы и альтернативы, распределит роли и задачи, установит правила, оценит производительность и даст инструкции.Слишком жесткая регуляция, мало внимания к человеческим потребностямНерешительность, неясная политика5. Координатор От координатора ожидают поддержания структуры и ясной системы. Человек в этой роли покладист и вызывает доверие. Поведение включает стремление к целостности, избегание расколов, занятие работой с документами, изучение и оценку отчетов, планов и предложений.Консерватизм, нечувствительность к изменениямОтсутствие гибкой системы6. Контролер Предполагается, что он знает обо всем происходящем в коллективе, следит за тем, как люди соблюдают установленный порядок и насколько коллектив соответствует своим задачам. Контролер должен быть способным к рациональному анализу, быть внимательным к мелочам, к работе с рутинной информацией, к техническим проблемам организации работы.Чрезмерное внимание к процедурам, заострение внимания на ошибках, бесплодиеСлабая информированность, опасность принятия решений на основе неверной информации7. Новатор От руководителя-новатора ожидают изменений, облегчающих работу. В отличие от роли Контролера, для которого главное - порядок и дисциплина, Новатор - это творческий мечтатель, который смело экспериментирует, отходя от принятых стандартов.Гибельные экспериментыЧрезмерный консерватизм, невнимание к изменению условий работы8. Посредник От руководителя ожидают политической проницательности, убедительности, влиятельности и силы. Как посредник, он должен встречаться с людьми, находить рынок сбыта, быть представителем, действовать как связной и изыскивать ресурсы.Размытая система ценностей, политиканствоНедостаток настойчивости, идеи не находят воплощения

Подробнее

Направления повышения стоимости бизнеса современного промышленного предприятия

Дипломная работа пополнение в коллекции 01.09.2012

Многие крупные российские компании переходят на концепцию управления бизнесом, основанную на стоимостном подходе (ValueBasedManagement). Для того чтобы управление, ориентированное на стоимость стало возможным, необходимо иметь в своем распоряжении эффективные методы оценки бизнеса. Способы оценки бизнеса, для принятия управленческих решений, предлагаемые западными экономистами Модильяни, Дамодараном, Коуплендом, не находят своего применения у нас в стране, где не существует развитого рынка акций, а, следовательно, не существует и рыночной оценки самих предприятий. Поэтому в арсенале отечественных компаний нет адаптированных способов оценки бизнеса. Все что они имеют это стандартные три подхода к оценке: дисконтирование денежных потоков, сравнение с аналогами и определение стоимости чистых активов. Некоторые идут дальше, разрабатывают оригинальные методы, имеющие большую наглядность, вроде суммирования предстоящей прибыли за прогнозный период или определения добавленной стоимости на основе показателя экономической прибыли (EVA). Проблема таких оценок заключается в том, что они стремятся к получению одного цифрового значения стоимости бизнеса, который бы характеризовал и эффективность управления, и ценность данного предприятия на рынке, и будущую привлекательность в глазах инвесторов. Существует лишь некий ориентир стоимости, к которому стремятся сделанные оценки. При проведении оценки стоимости одного и того же предприятия для одних и тех же целей можно получить несколько оценок, которые в равной степени будут заслуживать право на жизнь. Можно сказать, что методики, предлагающие одну взвешенную оценку стоимости бизнеса можно использовать исключительно для целей продажи бизнеса в том или ином его виде [19. С.512].

Подробнее

Банковские риски акционерного коммерческого банка "АК БАРС"

Дипломная работа пополнение в коллекции 01.09.2012

Важнейшей характеристикой российского финансового рынка является ограниченность механизмов управления рыночными рисками. В отличие от Запада, где магистральным направлением риск-менеджмента является создание все более изощренных производных финансовых инструментов, охватывающих не только рыночные, но и кредитные и операционные риски (например, кредитные свопы, облигации для страхования катастроф), в России хеджирование рисков воспринимается больше как экзотика. Основным препятствием для использования производных ценных бумаг в целях хеджирования рисков является отсутствие привлекательных базовых активов, которые могли бы послужить основой для конструирования производных инструментов. Ликвидными являются всего несколько «голубых фишек», в том числе акции РАО «ЕЭС России» и ОАО «Газпром». Кроме того, существуют такие причины как незрелость рыночных отношений в России, низкий уровень риск-менеджмента, хаотичность развития в прошлом, недостаток стандартных биржевых контрактов, отсутствие целостной нормативной базы, в частности в сфере налогообложения физических лиц, судебной защиты операций на срочном рынке, по вопросам, возникающим при банкротстве участников. Рынок используется в основном для спекулятивных операций, поэтому операции носят в основном краткосрочный характер, характеризуется малой диверсифицированностью, небольшим количеством участников. В настоящее время организованная торговля производными инструментами ведется на ММВБ и рынке FORTS. Посредством инструментов FORTS можно проводить краткосрочное хеджирование сделок с наиболее ликвидными акциями фондового рынка (РАО «ЕЭС России», НК «Лукойл»), а также проводить общее хеджирование фондового портфеля посредством контракта на инвестиционный индекс S&P/RUIX (рассчитывается индексным агентством РТС-Интерфакс на основании текущей рыночной капитализации семи наиболее ликвидных российских акций). Вторым организатором срочной торговли на российском рынке является Московская межбанковская валютная биржа, которая в Секции стандартных контрактов предлагает 7 видов фьючерсных контрактов. Из них два контракта относятся к валютному рынку: на курс доллара США и курс евро. Наиболее популярным видом срочного контракта является фьючерс на курс обыкновенных акций РАО «ЕЭС России», доля данного контракта составила в ноябре 2009 года почти 73% от общего оборота срочного рынка, вторым был долларовый контракт (24% от оборота рынка). Контракт на акции РАО «ЕЭС России» обладает достаточно высокой ликвидностью, средней ликвидностью обладает контракт на курс доллара, что достаточно низко для специализированной валютной биржи, малоликвидными являются остальные контракты биржи.

Подробнее
<< < 1 2 3 4 5 6 7 8 > >>